企业应首先与员工积极沟通，了解其不回来上班的具体原因，再根据不同情况采取相应措施。具体处理方式如下：

1. 员工因个人原因（如家庭照顾、职业规划调整等）不愿返回

   • 协商解除劳动合同：企业可与员工协商解除劳动合同，并依据《劳动合同法》支付相应的经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在企业的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 书面通知返岗：若员工无正当理由拒绝返岗，企业可先书面通知员工返岗，并明确告知其不返岗的后果，如视为旷工、解除劳动合同等。
   • 解除劳动合同：若员工在收到书面通知后仍不返岗，且旷工达到企业规章制度规定的解除劳动合同条件（如连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天），企业可依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，企业规章制度需经民主程序制定并公示，且解除劳动合同的决定需通知工会（如有）。

2. 员工因健康原因（如产后恢复不佳、患产后抑郁症等）无法立即返回

   • 医疗期处理：若员工因健康原因需要继续治疗或休养，企业应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予员工相应的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，且需支付病假工资或疾病救济费。
   • 协商调整工作岗位或工作时间：若员工医疗期满后仍不能从事原工作，企业可与员工协商调整工作岗位或工作时间，以适应员工的身体状况。
   • 解除劳动合同：若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿。

3. 员工因企业原因（如岗位已撤销、企业搬迁等）无法返回原岗位

   • 协商变更劳动合同：企业应与员工协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点等，以适应企业的实际情况。
   • 支付经济补偿并解除劳动合同：若双方无法就变更劳动合同内容达成一致，企业可依据《劳动合同法》支付经济补偿后解除劳动合同。

额外建议：

• 完善规章制度：企业应制定完善的规章制度，明确员工请假、返岗、旷工等行为的处理流程和标准，以确保在处理类似情况时有章可循。
• 加强沟通：在处理员工休完产假不回来上班的问题时，企业应加强与员工的沟通，了解员工的真实想法和需求，尽量通过协商解决问题，避免引发劳动争议。
• 保留证据：企业在处理此类问题时，应保留好相关证据，如书面通知、员工回复、医疗证明等，以备不时之需。