当员工产假完成后一个月仍未返岗时，这是一个需要细致处理的问题，既涉及到员工的个人权益，也关系到企业的正常运营。以下是一些具体的建议来帮助您应对这种情况：
一、初步沟通与了解情况
主动联系：
- 首先，您应该通过电话、邮件或短信等有效方式主动联系员工，询问其未返岗的具体原因，并表达公司对其的关心与期待回归的态度。
安排面谈：
- 如果电话沟通效果不佳或情况较为复杂，建议邀请员工进行面谈，以便更深入地了解其状况，并保持开放和理解的态度。
二、明确法律义务与制度要求
法律义务：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，产假期间劳动合同自动延续，企业不得单方面解除（除非符合严重违规情形）。
- 员工需在产假结束前与企业沟通是否返岗，否则可能构成旷工。
制度要求：
- 向员工明确公司关于产假结束后返岗的制度要求，包括工作时间、岗位安排以及旷工可能带来的后果。
三、书面通知与限期复工
- 在初步沟通无果后，应发出书面通知，明确要求员工在限定时间内复工，并给予其改正的机会。书面通知应包含返岗的具体日期、旷工可能带来的纪律处分以及解除劳动合同等后果。
四、分析原因并采取相应措施
家庭因素：
- 如员工因需继续照顾婴儿而无法返岗，可协商延长哺乳假（每天1小时）或申请事假/年休假。
职业发展考虑：
- 了解员工是否因岗位调整、工作压力等原因不愿返岗，通过沟通了解其真实诉求，并提供灵活的解决方案，如远程办公、调岗等。
经济或其他个人原因：
- 部分员工可能因经济压力或个人原因希望离职，但需明确合同中的服务期约定及违约责任。
五、依法处理旷工行为
- 若员工无正当理由且未履行请假手续持续旷工，达到单位规章制度规定的可解除劳动合同天数（如连续旷工一定天数或累计旷工一定天数，具体根据单位规定），企业有权单方面解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，需确保旷工事实调查清楚，证据确凿，并履行相应的通知程序，包括发送书面解除劳动合同通知，告知工会并听取意见。
六、保留证据与遵循法律程序
- 在整个处理过程中，企业应保存好与员工沟通的记录、公司相关制度文件、处理决定等材料，以备劳动争议之需。
- 解除劳动合同前，必须严格遵循法律程序，确保处理合法合规。
七、总结与注意事项
- 处理此类问题时，企业应始终遵循相关法律法规和单位规章制度的规定，保障女职工的合法权益。
- 处理过程应人性化，充分考虑员工的实际情况和困难，提供合理的解决方案。
- 确保所有处理程序合法合规，避免产生劳动纠纷。
综上所述，当员工产假完成后一个月未返岗时，企业应依法、合规且人性化地处理这一问题，确保双方权益得到妥善保护。