结论：小时工因与领导发生语言冲突被劝退，首先需要明确的是，劝退行为是否合法取决于公司规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、公司规章制度与劳动合同的审查
规章制度合法性：
- 公司规章制度必须合法制定，且内容不违反法律法规的强制性规定。若规章制度中明确规定了员工因语言冲突等行为可被劝退，且该规定不违反法律，则公司有权依据此规定进行劝退。
- 但若规章制度未明确规定，或规定本身违法（如过于严苛、侵犯员工基本权益等），则公司不能仅凭此进行劝退。
劳动合同约定：
- 劳动合同是双方权利义务的约定，若合同中明确约定了员工因特定行为（包括语言冲突）可被解雇，且该约定不违反法律，则公司有权依据合同进行劝退。
- 若合同中未明确约定，或约定违法，则公司不能仅凭此进行劝退。
二、劝退行为的合法性分析
合法劝退：
- 若公司规章制度或劳动合同中明确规定了劝退的情形，且该情形符合法律法规的规定，同时公司能够证明小时工的行为确实构成了劝退的条件，则劝退行为可能是合法的。
违法劝退：
- 若公司无法证明小时工的行为构成了劝退的条件，或劝退行为违反了法律法规的强制性规定（如未提前通知、未支付经济补偿等），则劝退行为可能是违法的。
- 在此情况下，小时工有权要求公司继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、小时工的应对措施
与公司协商：
- 小时工可以首先尝试与公司进行协商，了解劝退的具体原因，并尝试达成和解或寻求其他解决方案（如调岗、培训等）。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，小时工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金或继续履行劳动合同。
- 仲裁时，小时工需要提供相关证据（如劳动合同、公司规章制度、劝退通知等）来证明自己的主张。
提起诉讼：
- 若对仲裁结果不服，小时工还可以向人民法院提起诉讼，要求法院对争议进行裁决。
四、法律建议
保留证据：
- 小时工应保留与劝退事件相关的所有证据，包括但不限于劳动合同、公司规章制度、劝退通知、与领导的沟通记录等。
及时咨询：
- 在面对劝退事件时，小时工应及时咨询专业律师，了解自己的权益和应对策略。
理性应对：
- 尽管与领导发生语言冲突可能令人情绪激动，但小时工应保持理性，避免采取过激行为，以免对自己的权益造成不利影响。
示例说明：假设小时工与公司签订的劳动合同中明确约定了“员工因严重违反公司规章制度或与领导发生严重语言冲突，公司有权解除劳动合同”。若公司能够证明小时工确实与领导发生了严重语言冲突，且该冲突违反了公司规章制度，则公司劝退小时工的行为可能是合法的。但若公司无法证明这一点，或劝退行为违反了法律法规的强制性规定，则小时工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。
后续思考依据：在处理此类劳动纠纷时，关键在于审查公司规章制度、劳动合同的合法性以及劝退行为的合法性。小时工应充分了解自己的权益和应对策略，并在必要时寻求专业律师的帮助。若你还有其他关于劳动工伤的法律问题，可以直接向我咨询。