小时工遭遇老员工排挤时，可优先通过沟通协商、寻求内部支持、固定证据维权三个步骤处理，具体需结合排挤行为的性质和后果选择合适方式。以下从法律实务角度展开分析：

一、先尝试沟通协商，明确排挤行为边界

若排挤行为属于职场人际摩擦（如故意孤立、言语冷暴力），建议先通过非正式沟通化解矛盾。例如：

1. 主动与老员工沟通：以平和态度询问对方是否对自己有意见，尝试了解排挤原因（如工作习惯差异、误解等），表达希望共同协作的意愿；
2. 向直属领导反馈：若沟通无果，可向直属领导说明情况，请求协调解决。注意沟通时保持客观，避免情绪化描述，重点说明排挤行为对工作效率的影响（如被拒绝配合导致任务延误）。

法律依据：根据《民法典》第1010条，职场中的言语侮辱、恶意孤立等行为若构成对人格权的侵害，受害者有权要求行为人承担民事责任。但实务中需证明行为达到“严重”程度（如长期、持续实施，导致精神损害），因此优先通过内部沟通解决更高效。

二、若排挤涉及违法侵权，及时固定证据并维权

若排挤行为升级为违法侵权（如辱骂、肢体冲突、恶意克扣工资、故意分配超负荷任务等），需立即固定证据并采取法律手段：

1. 收集证据：
   • 保留排挤行为的记录（如微信聊天记录、录音、视频）；
   • 记录排挤行为发生的时间、地点、参与人员；
   • 收集因排挤导致的损失证据（如医疗记录、工资条、任务分配单）。
2. 选择维权途径：
   • 向用人单位投诉：根据《劳动合同法》第78条，用人单位有义务制止侵害劳动者权益的行为。可向工会或人力资源部门提交书面投诉材料，要求调查处理；
   • 申请劳动仲裁：若排挤行为导致工资被克扣、被迫离职等，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张工资差额、经济补偿等；
   • 提起民事诉讼：若排挤行为构成名誉权、健康权侵害（如辱骂导致精神抑郁、肢体冲突导致受伤），可直接向法院起诉，要求行为人赔偿损失。

实务提示：小时工与用人单位可能属于非全日制劳动关系，但同样受《劳动合同法》保护。若未签订书面合同，可依据工资支付记录、考勤记录等证明劳动关系，再主张权益。

三、特殊情形：排挤行为涉嫌违法犯罪时报警

若排挤行为涉及暴力、威胁、限制人身自由等（如老员工纠集他人围堵、殴打），应立即报警。根据《治安管理处罚法》第42条、第43条，此类行为可能面临行政处罚（如拘留、罚款）；若造成严重后果（如轻伤以上），还可能构成刑事犯罪（如故意伤害罪）。

总结建议：小时工遭遇排挤时，先判断行为性质（人际摩擦还是违法侵权），优先通过沟通、投诉解决；若涉及侵权或犯罪，及时固定证据并依法维权。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供进一步建议。