核心结论：员工因被老员工排挤而自行离职，在法律层面可能涉及劳动合同解除的合法性、经济补偿或赔偿的获取等问题，具体处理方式需结合实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 若员工主动离职且无证据证明排挤行为

• 法律后果：根据《劳动合同法》第三十七条，员工主动提出离职的，用人单位无需支付经济补偿，但需结清工资、加班费等劳动报酬。
• 处理建议：
  • 若员工已签署离职文件（如辞职信、离职申请表），且文件中未提及“被迫离职”或“因排挤离职”等表述，则视为自愿离职，难以主张额外权益。
  • 建议：若员工尚未签署离职文件，可先与用人单位沟通，要求调查排挤行为并采取措施（如调整岗位、培训老员工等），保留沟通记录作为后续维权证据。

2. 若员工因排挤被迫离职，可主张被迫解除劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”等情形，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿。
• 关键证据：
  • 排挤行为的证据（如聊天记录、录音、证人证言等）；
  • 向用人单位反映排挤问题的证据（如邮件、书面投诉记录等）；
  • 用人单位未处理的证据（如无回复、未采取措施的证明）。
• 处理建议：
  • 步骤1：以书面形式（如邮件、EMS）向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确说明离职原因（如“因长期遭受老员工排挤，用人单位未履行管理职责，导致工作环境恶劣，被迫离职”），并要求支付经济补偿。
  • 步骤2：若用人单位拒绝支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

3. 若排挤行为构成职场欺凌或侮辱，可追究侵权责任

• 法律适用：若老员工的行为超出合理范围（如言语侮辱、肢体冲突、恶意排挤等），可能构成《民法典》中的“人格权侵权”或“名誉权侵权”。
• 处理建议：
  • 收集证据（如监控录像、聊天记录、医疗记录等）；
  • 向用人单位投诉，要求追究老员工责任；
  • 若用人单位不处理，可向法院起诉老员工及用人单位（若用人单位存在管理过失），主张赔偿精神损失费等。

4. 特殊情形：试用期员工被排挤

• 法律要点：试用期员工同样受《劳动合同法》保护，若因排挤离职，可按上述规则主张权益。
• 注意：试用期离职需提前3日通知用人单位，但若因排挤被迫离职，仍可主张经济补偿（需证明排挤与离职的因果关系）。

总结建议：

1. 保留证据：所有沟通记录、排挤行为证据需留存，避免删除或丢失；
2. 书面主张：通过邮件、EMS等书面形式向用人单位提出诉求，确保有据可查；
3. 及时维权：劳动仲裁时效为1年，自离职之日起计算，建议尽快行动。

如有进一步疑问或需要协助起草法律文书，可直接向我咨询，我会结合具体证据提供详细方案。