结论：试用期员工说不干就不干了，工资仍需按其实际出勤天数进行结算，公司不得克扣或无故拖欠。以下是具体分析和操作建议：
一、工资发放原则
按实际出勤结算
- 根据《劳动法》第五十条，用人单位必须依法支付劳动者在试用期内已提供劳动的工资。即使员工未提前通知离职，也应按实际出勤天数计算工资。
- 计算公式：日薪 = 月薪 ÷ 21.75天（月计薪天数）；应发工资 = 日薪 × 实际出勤天数。
- 示例：假设某员工试用期月薪6000元，实际工作15天后离职，则日薪约为275.86元/天，应发工资约为4137.93元。
扣除项目需合法
- 公司可扣除因员工过失造成的直接经济损失（需提供证据），但不可随意扣除押金、培训费等非法定项目。
- 注意：若员工损坏公司财物且责任明确，公司可从工资中扣除赔偿部分，但需确保扣除的合法性和合理性。
离职手续不影响工资支付
- 工资结算与离职交接应分开处理。若员工拒绝办理交接，公司可通过书面催告、保留证据等方式主张损失追偿，但不能以此为由拒发工资。
二、法律依据
- 《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《劳动合同法》第三十七条：试用期员工提前3日通知可解除合同，但未规定未通知的处罚措施，仅强调“通知义务”而非“批准义务”。
- 《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系解除时需一次性付清工资。
三、操作建议
- 核对考勤记录：确认员工最后工作日并计算应发工资，确保数据的准确性。
- 书面通知结算金额：通过邮件或短信告知员工工资明细及发放时间，保持沟通的透明性。
- 按时转账支付：避免现金交易，保留支付凭证，以便后续可能的争议处理。
- 存档备查：保存考勤表、工资条、沟通记录等至少2年，以备不时之需。
四、风险提示
- 未及时支付的法律后果：逾期支付可能面临劳动监察部门处罚，员工有权要求50%-100%的赔偿金。
- 争议处理：若员工对金额有异议，建议协商或通过劳动仲裁解决，避免诉讼成本和时间消耗。
总结：试用期员工突然离职时，公司应依法按其实际出勤天数结算工资，并确保支付的及时性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和支持。