1. 关于是否违法：
   工人不愿干活本身不一定直接构成违法，但需结合具体情形判断。若工人与用人单位签订了劳动合同，明确约定了工作内容、劳动纪律等条款，而工人无正当理由拒绝履行劳动义务，可能构成违反劳动合同约定或违反用人单位规章制度的行为。若情节严重（如长期旷工、严重违反劳动纪律），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   

若工人通过消极怠工、故意拖延等方式骗取工资或福利（如“磨洋工”但领取全额报酬），可能涉嫌欺诈或侵占，但需达到一定数额或情节严重程度才可能构成刑事犯罪（如诈骗罪、职务侵占罪）。普通怠工行为通常属于劳动争议范畴，不直接涉及刑事违法。

1. 用人单位如何处理：

   • 第一步：核实事实
     用人单位需先通过考勤记录、工作记录、同事证言等证据，确认工人是否存在无正当理由拒绝工作的行为，避免因误解引发纠纷。

   • 第二步：依据规章制度处理
     若用人单位有明确的规章制度（如《员工手册》）规定“消极怠工、拒不完成工作任务”属于违纪行为，可依据制度给予警告、扣减绩效、调岗等处分。注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。

   • 第三步：协商或解除合同
     若工人持续拒不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三款（“客观情况发生重大变化，致使合同无法履行”）或第三十九条（“严重违反用人单位规章制度”）解除劳动合同。需注意：解除合同需提前通知工会（如有）并书面告知劳动者，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

   • 第四步：劳动仲裁或诉讼
     若双方对处理结果有争议，用人单位或劳动者均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的可向法院起诉。

2. 特殊情形提示：

   • 若工人因健康原因（如患病、工伤）无法工作，用人单位需按《工伤保险条例》或《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理，不得随意解除合同。
     
   • 若工人以不工作为手段要求加薪、调岗等，可能涉及“被迫解除劳动合同”问题，用人单位需谨慎处理，避免被劳动者主张经济补偿。
     

建议：用人单位应完善劳动合同和规章制度，明确劳动纪律和处分条款；处理纠纷时保留书面证据（如警告函、谈话记录）；必要时咨询律师，确保程序合法合规。若您有具体案例或证据材料，可进一步向我描述，我会为您分析具体风险点。