结论前置：销售被末位停岗不许接待客户是否违法需分情况讨论，若公司规章制度合法且考核公平合理则可能不违法；若存在违法情形，员工可通过协商、投诉或仲裁等途径维权。以下是具体分析：

一、公司行为的合法性分析

1. 规章制度合法性：

   • 根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），且内容不违反法律、行政法规及政策规定，并向员工公示或告知。
   • 若“末位停岗”制度未履行上述程序，或直接规定“末位即解除合同”（违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条），则制度本身违法。

2. 考核合理性：

   • 即使制度合法，考核标准也需客观、公正。若公司仅以销售业绩排名末位为由停岗，但未明确考核周期、指标权重、数据来源等，或考核结果受主观因素（如领导偏好）影响，则可能构成不合理调岗。
   • 例如：若公司未提供培训或调整岗位机会，直接以末位为由停岗，可能违反《劳动合同法》第四十条关于“不能胜任工作”需先培训或调岗的规定。

3. 停岗的实质影响：

   • 若停岗导致工资降低（如仅发放基本生活费），需符合《工资支付暂行规定》第十二条关于“非劳动者原因停工停产”的工资支付标准（第一个周期按合同支付，之后按不低于最低工资80%支付）。
   • 若停岗实质为变相逼迫离职（如长期停岗、不安排工作），可能构成违法解除劳动合同的预兆。

二、员工维权途径

1. 与公司协商：

   • 要求公司出具书面停岗通知，明确停岗依据、期限及工资待遇变化。
   • 提出异议并要求恢复原岗或合理调岗，保留沟通记录（如邮件、录音）。

2. 向劳动监察部门投诉：

   • 若公司未履行民主程序、考核不透明或停岗违法，可向当地劳动保障监察大队举报，要求公司改正。

3. 申请劳动仲裁：

   • 若停岗导致工资损失或构成违法解除，可申请仲裁主张：
     • 继续履行劳动合同（恢复原岗）；
     • 支付停岗期间工资差额；
     • 违法解除赔偿金（2N，若公司以停岗为手段逼迫离职）。

三、实务建议

1. 收集证据：

   • 劳动合同、公司规章制度、考核结果通知、停岗通知、工资条、沟通记录等。
   • 证明公司制度未公示、考核不公平或停岗无合理依据的证据（如同事证言、数据对比）。

2. 谨慎签署文件：

   • 避免签署“自愿停岗”“承认不能胜任工作”等文件，防止公司以此为由主张合法调岗或解除。

3. 及时行动：

   • 劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议尽快维权。

总结：公司以末位为由停岗是否违法需结合制度合法性、考核合理性及停岗实质影响判断。若公司行为违法，员工可通过协商、投诉或仲裁维权，重点在于收集证据并明确诉求。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。