公司要求员工每五年离职再入职的做法是不合法且存在较大风险的，员工有权拒绝并可通过法律途径维护自身权益。以下从多个角度为你详细分析：

从劳动合同法角度

1. 劳动合同的连续性 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司要求员工离职再入职，实际上是在人为中断劳动合同的连续性。这种做法可能损害员工的合法权益，比如连续工龄的计算。连续工龄对于员工享受带薪年休假、经济补偿、医疗期等待遇有着重要影响。如果员工按照公司要求离职再入职，之前的工龄可能无法连续计算，导致员工在后续享受相关待遇时受到损失。例如，根据规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。如果工龄中断计算，员工可能无法按照实际工作年限享受相应的年休假天数。
2. 经济补偿问题 如果公司以不合理的理由要求员工离职，员工有权要求公司支付经济补偿。而公司要求员工离职再入职，可能存在规避支付经济补偿的嫌疑。根据法律规定，因用人单位原因导致劳动合同解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果员工因为公司要求离职再入职而遭受经济损失，如未能获得应有的经济补偿，可以通过法律途径要求公司赔偿。

从税务和社保角度

1. 税务风险 员工离职再入职可能会涉及到个人所得税的申报和缴纳问题。如果公司在操作过程中存在不规范行为，可能会导致员工多缴或少缴个人所得税。例如，公司在员工离职时一次性支付经济补偿，可能需要根据税法规定代扣代缴个人所得税。而如果公司通过不合理的离职再入职安排，试图规避税收监管，一旦被发现，员工和公司都可能面临税务处罚。
2. 社保缴纳问题 社保缴纳是基于劳动关系的连续性进行的。公司要求员工离职再入职，可能会导致社保缴纳出现中断或重复缴纳的情况。社保中断可能会影响员工享受社保待遇，如医疗保险报销、养老保险累计缴费年限等。而重复缴纳社保则会给员工和公司带来不必要的经济负担。例如，医疗保险中断期间，员工如果生病住院，将无法享受医保报销待遇，需要自行承担医疗费用。

应对建议

1. 与公司协商 员工可以先与公司进行沟通协商，了解公司要求离职再入职的具体原因。如果公司能够提供合理的解释，并且能够保障员工的合法权益，如连续计算工龄、正常缴纳社保等，员工可以考虑接受。但如果公司无法给出合理理由，或者明确表示是为了规避法律责任和降低成本，员工应坚决拒绝。
2. 收集证据 如果公司坚持要求员工离职再入职，员工应注意收集相关证据，如公司的通知、邮件、聊天记录等，以证明公司存在违法行为。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。
3. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁 如果与公司协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对公司进行调查和处理。劳动监察部门有权对公司的不合法行为进行纠正，并责令公司赔偿员工的损失。此外，员工也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

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