公司要求离职再入职是否合法，需分情况讨论，但总体而言，只要符合法律法规和公平合理原则，该行为是合法的。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性分析
劳动合同解除与重新签订：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位协商一致可以解除劳动合同。离职后，双方基于新的意愿重新签订劳动合同，建立劳动关系，这是法律允许的。
- 离职再入职并非对原劳动合同的简单延续，而是形成了新的劳动关系，需遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，只要双方达成合意，且没有违反法律强制性规定，离职再入职的行为就是合法的。
无禁止性规定：
- 现行劳动法律法规未明确禁止员工离职后再入职同一单位。只要程序合法且内容不违反强制性规定，该行为即具法律效力。例如，员工因个人原因提出离职，完成离职手续后，又因工作需要或个人意愿重新入职原公司，这是完全合法的。
二、合规操作要点
确保真实离职：
- 离职再入职必须确保真实离职，即完成全部离职手续，如工作交接、社保减员等。避免虚假离职或规避法定责任的行为，如以离职再入职为名逃避支付经济补偿金等。
新合同独立有效：
- 重新签订的劳动合同应明确岗位、薪酬、期限等核心条款，不得通过重复签约损害劳动者权益。例如，新合同中的薪酬不得低于原合同，且应明确约定试用期（如有）的期限和条件。
特殊情形限制：
- 若离职涉及竞业限制协议，需确认限制期已届满。否则，员工在竞业限制期内重新入职原公司或竞争对手公司，可能构成违约。
- 被追究刑事责任的员工依法不得重新录用。这是基于法律对员工品行的要求，确保公司用工的合法性和安全性。
三、潜在风险提示
试用期滥用：
- 不得以离职再入职为由重复约定试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。否则，可能构成违法延长试用期的侵权行为，员工有权要求公司支付违法约定试用期的赔偿金。
工龄计算争议：
- 新合同下的工龄通常从零起算，可能影响经济补偿金、年休假天数等权益。因此，在重新签订劳动合同时，双方应明确约定工龄的计算方式，以避免后续争议。例如，可以约定新合同下的工龄连续计算，或者根据员工在公司的实际服务年限给予相应的经济补偿。
歧视性动机审查：
- 用人单位不得以离职再入职为借口实施就业歧视。例如，拒绝招录曾离职的特定群体（如女性、残疾人等），或者对离职再入职的员工设置不合理的入职条件。这种行为违反了平等就业的原则，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
总结与建议：公司要求离职再入职在符合法律法规和公平合理原则的前提下是合法的。但为了避免潜在的法律风险，双方应确保真实离职、新合同独立有效，并注意特殊情形的限制。如果你或你身边的人遇到类似情况，或者有任何劳动纠纷方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。