原配到小三单位的行为以及小三是否需要辞职，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 原配到小三单位的行为性质
   原配到小三单位的行为可能涉及侵犯隐私权、名誉权或构成骚扰。若原配在单位公开小三个人信息、散布不实言论或进行辱骂，可能违反《民法典》第1032条（隐私权保护）、第1024条（名誉权保护）及第1010条（性骚扰防治）。小三可要求原配停止侵害、赔礼道歉，甚至通过诉讼主张赔偿。若原配行为情节严重（如多次骚扰、影响单位秩序），可能触犯《治安管理处罚法》第42条，面临行政处罚。

2. 小三是否需要辞职
   无需主动辞职的情形：

   • 若原配行为未对小三造成实质性影响（如单位未介入、同事未过度关注），辞职并非必要选择。小三可通过法律途径要求原配停止侵害，保留证据（如录音、录像、证人证言）以备维权。
     
   • 若单位未因原配行为对小三进行处分或解雇，辞职可能丧失劳动权益（如经济补偿、失业保险），且可能被认定为“自愿离职”，影响后续劳动仲裁或诉讼。
     

可考虑辞职的情形：

• 若原配行为导致小三无法正常工作（如单位要求其离职、同事排挤），或小三因心理压力无法继续履职，可依据《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件）提出解除合同，并主张经济补偿。
  
• 若小三与用人单位的劳动关系已因原配行为恶化（如被停职、降薪），可协商解除合同或通过劳动仲裁确认解除合法性，避免被动离职。
  

1. 小三的应对建议
   
   • 法律维权：向公安机关报案（若原配行为涉嫌违法）或向法院提起民事诉讼，要求原配停止侵害、赔偿损失。
     
   • 单位沟通：与用人单位说明情况，要求单位依据《民法典》第1198条（安全保障义务）采取措施（如制止原配骚扰、保护个人信息），避免单位因管理失职承担连带责任。
     
   • 证据固定：保存原配骚扰的证据（如聊天记录、现场视频）、单位处理记录（如警告函、会议纪要），为后续维权提供依据。
     

总结：原配到小三单位的行为可能违法，小三无需因他人过错主动辞职，而应通过法律和单位沟通维护权益；若劳动关系已无法维系，可依法解除合同并主张补偿。具体策略需结合行为性质、单位态度及证据情况综合判断。