结论：两次调岗后员工工作能力仍不行，并不意味着公司可以直接辞退员工，需要依据具体情况和法律规定来处理。
分析说明：
调岗的合法性与合理性：
- 公司调岗应当基于合理的业务需求，并且不能违反劳动合同的约定或相关法律法规。如果调岗缺乏合法性或合理性，员工有权拒绝，并且公司不能因此认为员工工作能力不行。
- 调岗后，公司应当为员工提供必要的培训和支持，以帮助员工适应新岗位。如果公司未提供这些支持，员工在新岗位上表现不佳，不能完全归咎于员工。
工作能力不行的认定：
- 工作能力不行需要基于客观、公正的评价标准，不能仅凭主观判断。公司应当建立完善的绩效考核制度，通过量化的指标来评价员工的工作表现。
- 如果员工在调岗后确实无法胜任新岗位的工作，公司应当与员工进行沟通，了解原因，并尝试提供进一步的培训或调整岗位。
辞退的合法程序：
- 如果公司认为员工确实无法胜任工作，并且经过培训或调整岗位后仍无法改善，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 但在此过程中，公司必须确保程序的合法性，包括提前通知、支付经济补偿等。如果公司未按照法定程序辞退员工，可能面临违法解除劳动合同的法律责任。
法律建议：
对于公司：
- 在调岗前，确保调岗的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通。
- 调岗后，为员工提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位。
- 如果员工确实无法胜任工作，按照法定程序进行辞退，并支付相应的经济补偿。
对于员工：
- 如果公司调岗缺乏合法性或合理性，员工有权拒绝，并可以与公司进行协商或寻求法律援助。
- 如果员工在新岗位上表现不佳，应当积极与公司沟通，寻求改进的方法或调整岗位的机会。
- 如果公司违法辞退员工，员工可以依法维护自己的权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼。
可能后果：
- 如果公司未按照法定程序辞退员工，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。
- 如果员工认为公司辞退行为违法，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
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