结论：公司口头通知辞退员工后，反告员工旷工的行为是否成立，关键在于公司是否有权以口头形式解除劳动合同，以及员工在接到口头辞退通知后的行为是否构成旷工。一般情况下，口头辞退不具备法律效力，员工在未确认劳动关系已解除的情况下停止工作，不构成旷工。
一、口头辞退的法律效力
无效性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须采用书面形式，如《解除劳动合同通知书》，并明确说明理由。口头辞退不具备法律效力，员工仍有义务继续履行劳动合同，除非双方协商一致且员工同意口头解除，并保留了相关证据（如录音、聊天记录等）。
例外情况：虽然口头辞退原则上无效，但如果员工能够证明公司确实存在口头辞退的行为，并且双方对此达成了共识（尽管这种共识可能缺乏书面形式），那么在某些情况下，这种口头辞退可能被视为有效。然而，这种情况较为罕见，且员工需要承担举证责任。
二、员工行为的性质
未旷工的正当性：若员工因公司口头辞退而停止工作，但公司未正式出具书面文件解除劳动合同，员工的行为不构成旷工。此时，员工仍受劳动合同约束，有权要求恢复工作或获得经济补偿。
旷工的认定风险：如果员工在未确认劳动关系已解除的情况下长期缺勤，且没有合理理由（如与公司协商、申请劳动仲裁等），那么员工的行为可能被认定为旷工。在这种情况下，公司有权依据规章制度对员工进行处理。
三、公司的反诉策略及法律风险
恶意诉讼：公司通过反诉旷工试图规避违法解除责任，属于滥用诉权。员工可以通过举证（如考勤记录、沟通记录等）来反驳公司的指控。
法律风险：如果公司无法证明员工旷工的事实，那么公司可能面临败诉的风险，并需要承担相应的法律责任，如支付工资差额、经济补偿金等。
四、应对策略
对员工：
保留证据：员工应尽可能保留与口头辞退相关的证据，如录音、聊天记录、考勤记录等，以证明自己的主张。
主动维权：员工可以向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，要求公司支付经济补偿金；或者申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（通常为2N，即经济补偿金的两倍）。
避免消极对抗：如果公司拒绝出具书面辞退文件，员工应继续到岗工作，以避免被认定为旷工。如果担心与公司发生冲突，员工可以通过邮件、短信等方式请假并说明原因。
对公司：
规范用工管理：公司应严格遵守法律法规，解除劳动合同必须使用书面形式，并建立完善的考勤和离职流程。
合法应对纠纷：如果公司认为员工存在旷工行为，需要提供充分的证据来支持自己的主张，如多次催告返岗的记录等。同时，公司应避免虚构事实诬陷员工，以免承担法律责任。
五、典型案例参考
案例：某公司口头辞退员工A，A次日未到岗。公司以旷工为由解除合同，A申请仲裁。
结果：仲裁委认定公司口头辞退无效，A未到岗不属于旷工，裁决公司支付违法解除赔偿金。
建议：作为员工，在面对公司口头辞退时，务必保留好相关证据并主动维权；作为公司，应严格遵守法定程序解除合同，避免因程序瑕疵而承担法律责任。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。