辞退工人未提前30日书面通知，口头通知是不符合法律规定的，也是存在较大法律风险的。以下从多个角度为你详细分析：

法律规定层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，若涉及提前三十日通知的情形，必须以书面形式通知劳动者本人。这一规定明确了书面通知的法律地位和必要性，旨在保障劳动者的知情权，使其有足够的时间准备离职事宜，并寻求新的工作机会。口头通知由于缺乏书面记录，无法满足法律对于通知形式的要求，因此不能作为有效的解除劳动合同的依据。

实践风险层面

1. 举证困难：若用人单位仅采用口头通知的方式辞退员工，一旦发生劳动争议，用人单位将难以提供有效证据来证明已提前30天进行通知。劳动者若否认收到通知或对通知内容有异议，用人单位可能因缺乏证据而面临败诉风险。
2. 意思表示不明确：口头通知易因表述不清或理解差异导致误解。劳动者可能对辞退的具体时间、经济补偿等重要信息产生混淆，从而引发不必要的纠纷。书面通知则能避免这些歧义，确保双方对辞退事宜有明确的共识。
3. 经济赔偿：若用人单位无法证明已合法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动合同无法继续履行，劳动者可主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。这将给用人单位带来不必要的经济损失。

正确做法建议

1. 书面通知：用人单位应当制作书面的解除劳动合同通知书，明确载明解除劳动合同的原因、时间、经济补偿等相关事项，并由劳动者签字确认。这是确保通知合法有效的关键步骤。
2. 送达方式：书面通知可以通过直接送达、邮寄送达等方式进行，确保劳动者能够收到并了解通知内容。在送达过程中，用人单位应保留好送达凭证，以备不时之需。
3. 保留证据：用人单位应当妥善保留书面通知的送达凭证以及劳动者签字确认的记录等证据材料。这些证据在发生劳动争议时将起到至关重要的作用。

特殊情况处理

尽管书面通知是首选方式，但在某些特殊情况下，如紧急情况或劳动者无法及时签收书面通知时，口头通知可作为临时措施。然而，即使在这种情况下，用人单位也应尽快补发书面通知，并确保劳动者能够收到并确认。同时，用人单位应做好相关记录工作，以便在发生争议时能够提供证据证明已履行了通知义务。

综上所述，辞退工人时，用人单位应严格遵守法律规定，采用书面形式通知员工并要求签字确认。这样做不仅符合法律要求，还能有效避免实践中的法律风险与纠纷。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。