结论前置：提前一个月辞退，仅口头通知一般是不算的。下面从不同角度为你详细分析：

法律规定的通知形式要求

根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位辞退劳动者应当采用书面形式通知。书面通知具有明确性、稳定性和可证明性，能够清晰地记录用人单位辞退劳动者的具体原因、时间等关键信息，避免后续可能出现的争议和纠纷。而口头通知往往缺乏这些特性，难以作为有效的辞退依据。例如，如果用人单位只是口头告知劳动者被辞退，劳动者可能会否认这一事实，或者双方对于辞退的具体原因、时间等存在不同理解，此时就容易引发劳动争议。

口头通知可能带来的风险

1. 劳动者不认可风险：劳动者可能会以未收到书面辞退通知为由，主张用人单位违法解除劳动合同，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 2 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
   • 举例：小李在某公司工作了3年，月工资为5000元。如果公司仅口头通知辞退小李，小李不认可并主张违法解除劳动合同，那么公司可能需要支付给小李的赔偿金为：3 × 2 × 5000 = 30000元。
2. 举证困难风险：在劳动争议仲裁或诉讼过程中，用人单位需要对自己辞退劳动者的行为承担举证责任。如果用人单位仅提供口头通知的证据，如证人证言等，这些证据的证明力往往较弱，难以被仲裁机构或法院采信。而书面通知则可以直接作为证据使用，证明用人单位已经履行了通知义务。

特殊情况分析

虽然一般情况下口头通知辞退不算，但也存在一些特殊情况。比如，劳动者在收到口头通知后，明确表示认可并办理了离职手续，且没有在合理期限内提出异议。在这种情况下，可以视为双方就解除劳动合同达成了一致意见。不过，为了避免后续纠纷，即使劳动者认可口头通知，用人单位最好也补一份书面通知，明确解除劳动合同的相关事项。

建议：如果你是用人单位，辞退劳动者时一定要采用书面形式通知，并确保通知内容明确、具体，让劳动者签字确认。如果你是劳动者，在收到口头辞退通知时，不要轻易办理离职手续，可以要求用人单位出具书面通知。如果用人单位拒绝出具，你可以保留相关证据，如录音、聊天记录等，以备后续维权之需。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，可以直接向我咨询。