核心结论：员工离职未获批而旷工，用人单位可依据规章制度处理，但需确保程序合法；员工若认为处理不当，可通过法律途径维权。以下分情况详细说明：

1. 用人单位角度：如何合法处理员工旷工行为

• 依据规章制度处理：用人单位应首先确认内部是否有明确的考勤管理制度（如旷工定义、处罚标准等），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。若员工旷工天数达到制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天或累计5天），用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 程序合法性关键：解除劳动合同前，用人单位需完成以下程序：
  1. 书面通知员工返岗：明确要求其限期返岗并说明旷工后果；
  2. 听取员工申辩：若员工提出合理理由（如突发疾病、不可抗力等），需核实并记录；
  3. 工会或职工代表意见：若单位有工会，需事先将解除理由通知工会；
  4. 送达解除通知：通过书面、邮件或短信等方式送达员工，并保留证据。
• 风险提示：若制度未公示、程序缺失或解除理由不充分（如员工已提交病假证明但未被采纳），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 员工角度：如何应对用人单位的处罚或解除

• 核实旷工事实：员工需确认自身行为是否构成旷工：
  1. 是否已提交离职申请：若已提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，到期后劳动关系自动终止，无需批准；若未到期离职，用人单位有权要求继续工作或按制度扣减工资，但不得直接认定为旷工。
  2. 是否存在免责事由：如因用人单位原因无法返岗（如拒绝交接工作、扣押证件等），或已履行请假手续但未被批准（需证明请假合理性），可能不构成旷工。
• 维权途径：
  1. 协商解决：与用人单位沟通，要求撤销处罚或支付工资、经济补偿；
  2. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张用人单位违法解除、拖欠工资等；
  3. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

3. 特殊情形：员工离职未获批的合法性

• 员工单方解除权：根据《劳动合同法》第37条，员工提前30日（试用期3日）书面通知用人单位后，到期即可离职，无需用人单位批准。若用人单位以此为由认定旷工，属于违法。
• 用人单位拒不办理离职手续：员工可要求用人单位出具离职证明、转移社保关系等，若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

建议：

• 若您是用人单位，务必完善规章制度并严格履行程序，避免违法解除风险；
  
• 若您是员工，需保留离职申请、请假记录、沟通记录等证据，以便维权。
  如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。