结论：单位在员工摔骨折后调岗是否合法，需分情况讨论，主要取决于调岗的合理性、必要性以及是否遵循法定程序。
若调岗具有合理性和必要性，且程序合法，则调岗行为合法
- 合理性：调岗应基于员工的身体状况、工作能力以及岗位需求进行综合考虑。例如，员工因骨折无法从事原岗位的重体力劳动，单位将其调至轻体力或无需长时间站立的岗位，且新岗位与原岗位在薪资、级别等方面相当，这样的调岗通常被认为是合理的。
- 必要性：调岗应是为了保障员工的身体健康或单位正常运营的需要。如果员工因骨折确实无法胜任原岗位，且没有其他合适的岗位可以调整，单位在征得员工同意后进行调岗，是出于必要性的考虑。
- 程序合法：调岗应遵循法定程序，包括与员工进行充分沟通、协商，并签订书面的调岗协议或变更劳动合同。如果单位未经员工同意，擅自单方面调岗，可能构成违法。
若调岗缺乏合理性、必要性或程序不合法，则调岗行为可能违法
- 缺乏合理性：如果单位调岗的目的并非基于员工的身体状况或工作能力，而是出于其他不当目的（如排挤、打压员工），或者新岗位与原岗位在薪资、级别等方面存在显著差异，这样的调岗可能缺乏合理性。
- 缺乏必要性：如果员工因骨折只是暂时无法从事原岗位，且预计在短期内能够恢复，或者单位有其他合适的岗位可以调整但未进行考虑，这样的调岗可能缺乏必要性。
- 程序不合法：如果单位未经员工同意，擅自单方面调岗，或者未与员工签订书面的调岗协议或变更劳动合同，这样的调岗程序可能不合法。
建议：
- 对于员工而言，如果单位提出调岗，应首先了解调岗的原因、新岗位的具体情况以及调岗后的薪资、级别等是否发生变化。如果认为调岗不合理或程序不合法，可以与单位进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报。
- 对于单位而言，在调岗前应充分评估员工的身体状况和工作能力，确保调岗的合理性和必要性。同时，应遵循法定程序与员工进行沟通协商，并签订书面的调岗协议或变更劳动合同，以避免法律风险。
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