结论：伤残五年后单位调岗是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否基于合理理由且程序合法。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了单位在特定情况下（如员工伤残后）有权进行调岗，且调岗符合合同约定的条件和程序，那么单位调岗通常是合法的。
法定情形：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，如果员工因伤残无法从事原工作，单位有权根据员工的身体状况和岗位需求，进行合理的岗位调整。这种调整应当是基于对员工身体状况的合理评估，并且应当确保新岗位与员工的能力相匹配。
二、调岗的合理性判断
调岗目的：
- 单位调岗应当是为了保障员工的劳动权益，确保员工能够继续从事适合其身体状况的工作，而非出于惩罚、排挤或其他不合理目的。
调岗程序：
- 调岗前，单位应当与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的和具体安排，并听取员工的意见。
- 如果员工对调岗有异议，单位应当给予合理的解释和说明，必要时可以寻求劳动争议调解或仲裁机构的帮助。
调岗内容：
- 新岗位应当与员工的身体状况、技能水平和职业兴趣相匹配，避免给员工造成过大的工作压力或身体负担。
- 调岗后，员工的工资待遇、工作时间等劳动条件应当保持不变或得到合理改善，不得因调岗而降低员工的劳动权益。
三、特殊情况下的调岗
伤残员工：
- 对于伤残员工，单位在调岗时应当特别谨慎。除了考虑员工的身体状况外，还应当考虑员工的心理状况和职业发展规划。
- 如果伤残员工因身体原因无法从事原工作，但仍有从事其他工作的能力，单位应当积极为其提供合适的岗位，并给予必要的培训和支持。
医疗期满后的调岗：
- 如果员工在医疗期满后仍不能从事原工作，单位可以根据《劳动合同法》的规定，与员工协商变更劳动合同，包括调岗。但同样需要确保调岗的合理性和合法性。
四、法律后果与建议
法律后果：
- 如果单位未经合理程序或无正当理由对伤残员工进行调岗，可能构成违法调岗，员工有权要求单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
- 在极端情况下，如果单位的行为严重侵犯了员工的劳动权益，员工还可以向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
建议：
- 对于伤残员工来说，如果面临调岗情况，应当首先与单位进行沟通，了解调岗的原因和具体安排。
- 如果对调岗有异议或认为调岗不合理，可以及时向单位提出书面异议，并保留相关证据。
- 必要时，可以寻求劳动争议调解或仲裁机构的帮助，以维护自己的合法权益。
总结：伤残五年后单位调岗是否合法，需根据具体情况判断。如果调岗基于合理理由且程序合法，通常是合法的；反之，则可能构成违法调岗。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。