结论：事业单位以不知道职工在职期间20年前服刑为由开除职工，这一行为的合理性需结合具体情况分析，并不一定合理。以下从不同角度进行详细阐述：
一、法律角度
时效性原则：
- 在劳动法律关系中，时效性是一个重要原则。对于职工的犯罪记录，如果事业单位在职工入职时或在职期间未进行必要的背景调查，且该犯罪记录并未在职工入职时或在职期间被公开或通知到单位，那么单位在多年后以此为由开除职工，可能面临时效性的质疑。
- 特别是当犯罪行为发生在20年前，且职工在服刑后已经重新融入社会，正常工作生活多年，此时单位突然以该理由开除职工，可能缺乏合理的时效性依据。
开除的法定条件：
- 根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，事业单位开除职工通常需要满足一定的法定条件，如职工严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等。
- 在本案例中，职工虽然曾服刑，但关键在于该服刑行为是否发生在其事业单位在职期间，以及单位是否在职工入职时或在职期间已知悉该情况。如果单位在职工在职期间并不知情，且职工在服刑后并未再次犯罪或违反单位规章制度，那么单位以此为由开除职工可能缺乏充分的法律依据。
程序正当性：
- 事业单位在开除职工时，需要遵循一定的程序，如听取职工陈述和申辩、进行调查核实等。如果单位在开除职工前未履行这些程序，或者程序存在瑕疵，那么开除决定可能因程序不当而被撤销或变更。
二、实际情况角度
职工的表现与贡献：
- 如果职工在事业单位工作期间表现良好，为单位做出了显著贡献，那么单位在开除职工时需要更加谨慎地考虑。仅仅因为职工20年前的服刑记录而开除其，可能忽视了职工在单位的工作表现和贡献，显得不够合理和人性化。
单位的背景调查义务：
- 事业单位在招聘职工时，有义务进行必要的背景调查，包括了解职工的犯罪记录等。如果单位在招聘时未履行这一义务，而在多年后以此为由开除职工，那么单位自身也存在一定的过错。
三、建议与措施
与单位协商：
- 如果职工认为单位的开除决定不合理，可以首先尝试与单位进行协商，寻求和解或撤销开除决定的可能性。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，职工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求撤销单位的开除决定或获得相应的赔偿。
寻求法律援助：
- 在整个过程中，职工可以寻求专业的法律援助或咨询，以更好地维护自己的合法权益。
总结来说，事业单位以不知道职工在职期间20年前服刑为由开除职工，这一行为的合理性需结合具体情况分析。如果单位在职工入职时或在职期间并未知悉该情况，且职工在服刑后并未再次犯罪或违反单位规章制度，那么单位以此为由开除职工可能缺乏充分的法律依据和合理性。职工可以通过与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。