结论：非录用条件造假能否以欺诈解除劳动合同，需视具体情况而定，关键在于该造假行为是否构成对劳动合同订立或履行有重大影响的事实隐瞒或虚构。
分析说明：
欺诈的构成要件：
- 在劳动合同法领域，欺诈通常指的是一方故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。
- 对于非录用条件造假，若该造假内容涉及劳动者的关键信息，如学历、工作经历、健康状况等，且这些信息对劳动合同的订立或履行具有重大影响，那么该造假行为可能构成欺诈。
非录用条件造假的具体情形：
- 若造假内容不影响劳动合同履行：例如，劳动者在简历中夸大了自己的兴趣爱好或业余技能，而这些内容并非录用条件，也不影响劳动合同的实际履行。在此情况下，用人单位通常不能以欺诈为由解除劳动合同。
- 若造假内容影响劳动合同履行：如劳动者伪造学历证书或工作经历证明，以获取与其实际能力不符的职位和薪酬。这种行为不仅违反了诚实信用原则，还可能对用人单位的生产经营造成负面影响。在此情况下，用人单位有权以欺诈为由解除劳动合同。
法律后果与程序要求：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位因此解除劳动合同的，无需支付经济补偿。
- 但用人单位在解除劳动合同时，需确保解除程序的合法性。通常，用人单位应先进行调查核实，收集相关证据，然后按照法定程序通知劳动者并听取其陈述申辩，最后作出解除决定并送达劳动者。
行动建议：
- 对于用人单位：在招聘过程中应加强对劳动者信息的审核力度，确保录用条件的真实性和合法性。对于发现的非录用条件造假行为，应依法进行处理，并保留好相关证据以备不时之需。
- 对于劳动者：应遵守诚实信用原则，如实提供个人信息和资料。若因特殊原因需要隐瞒或修改某些信息，应提前与用人单位沟通并获得其同意，以避免不必要的法律风险。
特殊场景：
- 若劳动者在入职后才发现其提供的非录用条件信息存在虚假情况，但此时该信息已不影响劳动合同的履行（如劳动者已通过试用期考核且表现良好），则用人单位通常不宜再以欺诈为由解除劳动合同。
相关法规：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……