结论：领导在谈降职降薪时威胁提交给上一级总裁谈，这一行为是否构成威胁，需结合具体情境和威胁的内容、方式及目的等多方面因素综合判断。

分析如下：

1. 威胁的构成要件：

   • 内容上的威胁性：威胁通常涉及对他人不利后果的预示，且这种预示具有使对方产生恐惧或不安的效果。若领导在谈降职降薪时，以提交给上一级总裁作为手段，并暗示或明示这将导致员工遭受更不利的处理结果（如更严重的降职、降薪、解雇等），则可能构成威胁。
   • 方式上的胁迫性：威胁往往伴随着一定的胁迫手段，如利用职权、地位优势等，使员工感到无法抗拒或不得不接受。若领导利用其在公司中的地位或职权，以提交给上一级总裁为筹码，迫使员工接受降职降薪，则这种行为可能具有胁迫性。
   • 目的上的非法性：威胁的目的通常是为了迫使对方做出某种不利于自己的行为或放弃某种权利。若领导的目的并非出于合法的公司管理需要，而是出于个人恶意、报复或其他非法目的，通过威胁手段迫使员工接受不合理的降职降薪，则这种行为可能构成非法威胁。

2. 具体情境的考量：

   • 沟通背景：需考虑领导与员工之间的沟通背景，包括双方的关系、公司的文化、以往的沟通方式等。若双方关系紧张，或公司文化中存在以威胁为手段的管理方式，则领导的行为可能更容易被视为威胁。
   • 威胁的具体内容：需明确领导威胁的具体内容，即提交给上一级总裁后可能带来的后果。若后果严重且不合理，如无端解雇、恶意降薪等，则领导的行为更可能构成威胁。
   • 员工的感受：员工的感受也是判断领导行为是否构成威胁的重要因素。若员工感到恐惧、不安或被迫接受不合理的条件，则领导的行为可能构成威胁。

3. 法律后果与建议：

   • 法律后果：若领导的行为构成威胁，且该威胁行为违反了相关法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》等）或公司规章制度，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。同时，领导也可能面临公司的纪律处分或法律责任。
   • 建议：对于员工而言，若遇到此类情况，建议保持冷静，收集相关证据（如录音、聊天记录等），并咨询专业律师以了解自己的权益和可能的法律途径。对于公司而言，应加强对管理层的培训和管理，避免使用威胁等不当手段进行管理，以维护良好的劳动关系和公司形象。

进一步思考：

• 在实际操作中，判断领导的行为是否构成威胁可能存在一定的主观性。因此，在收集证据和寻求法律援助时，应尽可能提供客观、详实的证据和信息，以支持自己的主张。
• 员工在面对威胁时，应保持理性，避免因情绪激动而做出不利于自己的行为或决策。同时，也应积极寻求公司内部的解决途径，如与人力资源部门沟通、向上级领导反映等。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。