领导动不动就以绩效降薪，这种行为是否构成威胁，需分情况讨论：
若绩效评估标准明确、合理，且降薪决定基于真实绩效结果：
- 在这种情况下，领导以绩效为由降薪，通常是公司根据既定的绩效考核制度和薪酬管理制度进行的正常管理行为。只要这些制度本身合法、合规，且已向员工明确告知，那么降薪决定本身并不构成威胁。但关键在于，绩效评估必须公正、透明，且降薪决定需有充分的证据支持，如具体的绩效数据、工作表现记录等。
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。但变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。若公司能证明降薪是基于合理的绩效考核结果，且已与劳动者进行了充分沟通，那么这种降薪行为通常是合法的。
若绩效评估标准模糊、主观，或降薪决定缺乏合理依据：
- 如果领导以绩效为由降薪，但绩效评估标准不明确、不具体，或者降薪决定缺乏充分的证据支持，如仅凭主观判断或随意更改绩效标准，那么这种行为可能构成对员工的威胁或不当管理。员工可能会因此感到不安、焦虑，甚至担心失去工作。
- 法律背景与建议：在这种情况下，员工有权要求公司提供降薪的具体依据和合理的解释。如果公司无法提供，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。同时，员工也可以考虑与公司进行协商，寻求更合理的解决方案，如重新评估绩效、调整薪酬结构等。
若领导以降薪为手段，迫使员工接受不合理的工作条件或要求：
- 如果领导以绩效降薪为威胁，迫使员工接受不合理的工作条件、加班要求或其他不公平待遇，那么这种行为不仅构成威胁，还可能涉及违法用工。员工在这种情况下应坚决维护自己的权益，拒绝不合理的要求，并及时向相关部门寻求帮助。
- 法律后果：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，也不得因劳动者拒绝不合理的工作要求而降低其薪酬或解除劳动合同。如果用人单位违反这些规定，将面临法律制裁，包括支付经济补偿金、赔偿金等。
总结与建议：
- 对于员工而言，面对领导以绩效降薪的情况，首先要保持冷静，了解公司的绩效考核制度和薪酬管理制度，以及降薪的具体依据和原因。
- 如果认为降薪决定不合理或存在威胁成分，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供充分的证据和合理的解释。
- 若沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，建议员工保留好相关证据，如绩效评估表、降薪通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
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