关于“二次入职执行70%工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度有明确约定，且不违反法律强制性规定
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同双方可依法约定工资标准，但需满足两个条件：

   • 约定合法性：工资不得低于当地最低工资标准（如北京2023年最低工资为2420元/月），且不得低于原劳动合同约定工资的法定比例（如《劳动合同法》第二十条规定的试用期工资不得低于同岗位工资的80%）。
     
   • 程序合法性：若公司通过规章制度规定“二次入职工资调整”，需满足《劳动合同法》第四条的民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），否则可能因程序违法被认定无效。
     举例：若员工原工资10000元/月，二次入职时劳动合同明确约定工资为7000元/月（不低于最低工资且程序合法），则该约定合法有效。

2. 若劳动合同或规章制度无约定，或约定违法

   • 无约定时：根据《劳动合同法》第十八条，工资标准应参照同岗位工资或集体合同约定。若公司单方面降低工资至70%，员工可主张按原工资标准支付差额。
     
   • 约定违法时：若70%工资低于最低工资标准，或未履行民主程序，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（计算公式：工作年限×月工资，如工作3年月工资10000元，则补偿30000元）。

3. 特殊情形：二次入职与原岗位、工作内容的变化
   若二次入职后岗位、工作内容发生实质性变化（如从管理岗转为普通岗），公司可依据《劳动合同法》第三十五条与员工协商变更工资标准。但需注意：

   • 协商一致性：必须双方书面同意，单方面变更无效；
     
   • 合理性审查：若工资降幅明显超出岗位价值变化（如从10000元降至3000元），可能被认定为恶意降薪，员工可主张赔偿。

法律建议：

• 对员工：若遇公司单方面降薪，可先通过书面形式（如邮件、微信）提出异议，并保留工资条、劳动合同等证据；若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司：若需调整二次入职员工工资，建议：
  
  1. 在劳动合同中明确约定调整规则（如“二次入职工资为原工资的70%，但不低于最低工资标准”）；
     
  2. 履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示）；
     
  3. 确保调整幅度与岗位价值匹配，避免恶意降薪风险。

后续行动参考：
若您需进一步分析具体案情（如工资基数、调整程序等），可直接向我提供细节，我将结合《劳动合同法》及地方规定为您定制解决方案。