同岗不同酬在钢铁厂（或任何企业）是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形：
- 基于合理因素的不同酬：如果同岗不同酬是基于员工的实际工作表现、工作年限、技能水平、学历、工作经验等合理因素，且这些因素与薪酬差异之间存在直接关联，那么这种薪酬差异是合法的。例如，一位在钢铁厂工作多年、技能熟练的老员工与一位新入职、技能尚不熟练的员工，即使岗位相同，薪酬也可能存在差异。
- 集体合同或劳动合同的约定：如果企业与员工通过集体合同或劳动合同明确约定了薪酬差异，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么同岗不同酬也是合法的。但需要注意的是，合同中的约定必须公平合理，不能存在歧视性条款。
非法情形：
- 基于性别、年龄、种族等歧视性因素的不同酬：如果同岗不同酬是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素，那么这种薪酬差异是违法的。例如，因为员工是女性或年龄较大而给予较低的薪酬，这违反了平等就业和公平对待的原则。
- 未依法支付加班费、奖金等：如果企业未依法支付员工的加班费、奖金等，导致同岗员工之间薪酬存在差异，且这种差异并非基于合理因素或合同约定，那么这种薪酬差异也是违法的。例如，企业未支付员工的加班费，导致加班多的员工与加班少的员工之间薪酬存在不合理差异。
法律建议：
- 员工角度：如果你认为自己在钢铁厂（或任何企业）中遭遇了不合法的同岗不同酬，首先可以与企业进行沟通协商，要求企业解释薪酬差异的原因。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 企业角度：作为企业，应确保薪酬制度的公平性和合理性，避免基于歧视性因素或未依法支付薪酬导致同岗不同酬的情况发生。同时，企业应定期审查薪酬制度，确保其符合法律法规的要求，并及时调整不合理的薪酬差异。
可能后果：
- 如果企业被认定存在不合法的同岗不同酬行为，可能需要承担补发薪酬、支付经济补偿金等法律责任。同时，企业的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的士气和忠诚度。
总之，同岗不同酬的合法性取决于具体原因和情况。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。