同岗不同酬在多数情况下是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第四十六条：明确规定了工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着在同一岗位上工作的员工，如果付出相同的劳动且取得相同的业绩，应获得相同的劳动报酬。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
二、合法性分析
一般情况下不合法：
- 如果用人单位未按照同工同酬的原则支付工资，而是基于性别、种族、身份等因素实施差别待遇，则属于违法行为。例如，男女职工在同一岗位工作，但女职工的工资低于男职工，且没有合理的解释或依据，这就违反了同工同酬的原则。
- 在同一工作岗位上，从事相同工作、工作强度和产出也相同的员工，若因性别、户籍、身份（如正式员工与劳务派遣员工）等非工作相关因素而工资相差较大，且不存在其他合理解释，这种情况也明显违反了同工同酬原则。
特殊情况可能合法：
- 基于绩效考核的差异：如果企业建立了科学合理、透明公平的绩效考核制度，员工的薪酬与绩效挂钩，那么即使从事相同工作，由于工作业绩、工作效率、工作质量等方面的差异导致薪酬有所不同，这种情况是合理且合法的。
- 工作经验、技能水平差异：即使工作岗位相同，但劳动者的工作经验丰富程度、专业技能水平高低等因素会影响工作成果和对企业的贡献。因此，基于这些合理因素给予的薪酬差异具有合法性。例如，一位具有多年行业经验的高级技师与一位新入职的初级技工，在同一岗位上可能因技能水平差异而获得不同的薪酬。
- 特殊激励或协议安排：经劳动者与用人单位协商一致，存在特殊的激励措施或单独约定的薪酬条款。例如，为吸引特定人才，企业与该员工签订了高于同岗位其他员工薪酬的协议。只要双方自愿且不违反法律法规的强制性规定，这种“不同酬”也是合法的。
三、违法后果与应对建议
如果用人单位违反同工同酬的原则，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资差额并承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
应对建议：
- 沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解释和解决方案。
- 保留证据：务必保留好相关证据，如工资单、劳动合同、绩效评估报告等，以便在需要时提供证明。
- 法律途径：如果无法达成共识，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
综上所述，同岗不同酬的合法性与非法性取决于具体的情境和法律规定。在遵循同工同酬基本原则的同时，也应考虑到特定情形下的合理性差异。如果你认为自己遭受了同工不同酬的待遇，或者有任何法律疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。