关于“公建民营原单位工作人员如何处理”这一问题，核心在于明确公建民营模式下原单位工作人员的身份性质、劳动关系归属及后续处理方式。以下分情况说明：
若原单位工作人员与原单位（公建方）存在劳动关系，且未与民营方重新签订劳动合同
根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若公建民营模式属于“委托运营”或“服务外包”，但原单位未与工作人员解除劳动关系，也未将劳动关系转移至民营方，则原劳动合同仍由原单位继续履行。此时，工作人员的工资、社保、福利待遇等仍由原单位承担，民营方仅作为服务提供方，无权直接调整劳动关系。
建议：工作人员可要求原单位继续履行劳动合同，若原单位或民营方单方面变更劳动关系（如强制转签民营方），可依法主张权益，包括要求支付经济补偿或继续履行原合同。
若原单位与工作人员解除劳动关系，并与民营方签订协议转移劳动关系
若公建民营模式涉及“整体转让”或“资产与人员一并移交”，且原单位与工作人员协商一致解除劳动关系，同时民营方同意承接这些工作人员，则需签订三方协议（原单位、民营方、工作人员），明确劳动关系转移、工龄连续计算、补偿安置等事项。根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，新用人单位不得以“新入职”为由重新约定试用期或降低待遇。
建议：工作人员需仔细审查三方协议内容，确保工龄、待遇、岗位等核心条款无歧义；若民营方拒绝连续计算工龄或降低待遇，可拒绝签署并要求原单位承担违法解除责任（如支付赔偿金）。
若原单位未解除劳动关系，但民营方实际用工且未签订劳动合同
若原单位未与工作人员解除劳动关系，但民营方实际承担管理职责、发放工资，形成“双重劳动关系”或“事实劳动关系”，此时可能涉及《劳动合同法》第九十一条的“连带赔偿责任”。即，若民营方未签订劳动合同或未缴纳社保，工作人员可同时要求原单位和民营方承担责任（如支付未签合同双倍工资、补缴社保等）。
建议：工作人员需收集证据（如工资流水、工作证、考勤记录等）证明实际用工关系，优先与民营方协商补签合同或补缴社保；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
若公建民营模式属于“劳务派遣”或“劳务外包”
若原单位通过劳务派遣公司将工作人员派遣至民营方工作，或直接将部分业务外包给第三方公司，则工作人员的劳动关系属于派遣单位或外包公司，与原单位、民营方均无直接劳动关系。此时，工作人员的权益（如工资、社保、工伤等）由派遣单位或外包公司承担，民营方仅作为用工单位承担连带责任（如因民营方原因导致工伤，派遣单位与民营方可能需共同赔偿）。
建议：工作人员需明确自身劳动关系归属（查看劳动合同主体），若发现派遣单位或外包公司未履行义务（如未缴社保、拖欠工资），可直接要求其承担责任；若因民营方原因受损（如工伤、歧视等），可同时要求民营方承担连带责任。
总结：公建民营模式下原单位工作人员的处理需结合劳动关系归属、协议约定、实际用工情况综合判断。核心原则是“劳动关系不可随意转移，工龄需连续计算，权益需依法保障”。若遇到具体问题（如强制转签、降薪、未缴社保等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解决方案。