关于国有企业招商合作中原员工的处理问题，这涉及多个法律层面和实际情况，我来为您详细分析：
劳动关系处理
- 若合作导致企业主体变更：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着员工与原企业的劳动关系通常会自动延续至新合作方，工龄连续计算，薪酬福利等原则上不得降低。
- 若合作不改变企业主体：例如仅是业务合作而非股权或资产重组，原企业仍为用人单位，员工劳动关系不受直接影响，但需关注合作协议中是否涉及岗位调整、工作地点变更等条款，这些可能触发劳动合同变更程序。
经济补偿与安置方案
- 协商解除劳动合同：若合作导致岗位撤销或员工不愿继续履行合同，企业可与员工协商解除，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
- 单方解除的合法性：企业若以“客观情况发生重大变化”为由单方解除，需满足《劳动合同法》第四十条第三项条件（如合作导致原业务完全终止），且需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
- 特殊保护群体：对“三期”女职工、医疗期员工、工伤职工等，企业不得以合作为由单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
员工权益保障措施
- 信息透明与协商：企业应提前向员工说明合作方案、可能影响及安置计划，通过职工代表大会或工会征求意见，避免因信息不对称引发纠纷。
- 优先留用与再就业支持：对技能匹配的员工，合作方应优先留用；对需离职的员工，可提供职业培训、推荐就业或内部转岗机会。
- 社保与档案衔接：确保员工社保关系、档案等顺利转移至新用人单位或社保机构，避免断缴影响权益。
争议解决路径
- 协商与调解：建议企业与员工通过协商或第三方调解（如劳动争议调解委员会）解决分歧，降低诉讼成本。
- 仲裁与诉讼：若协商无果，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的可向法院起诉。企业需注意，违法解除需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
建议行动步骤：
- 核查合作协议中关于员工安置的具体条款；
- 评估合作对各岗位的影响，制定分类安置方案；
- 与员工充分沟通，保留书面协商记录；
- 依法履行通知、协商、补偿等程序，避免程序瑕疵。
若您需要进一步分析具体合作模式（如股权合作、资产转让、业务外包等）对员工的影响，或需起草安置方案、协商函等法律文件，可随时向我详细说明情况，我会为您提供针对性建议。