工厂被收购后，原来员工的处理方式是一个涉及多方面法律和实际操作的问题。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：

1. 劳动合同承继：

   • 根据法律规定，工厂被收购后，原来的劳动合同依然有效。新的用人单位（即收购方）需要继续履行这份合同，员工之前的工作年限也会连续计算。
   • 收购方和员工可以协商变更劳动合同的内容，如工作地点、工作岗位等，但这种变更需要双方达成一致意见，并且签订书面协议。

2. 员工留用与岗位调整：

   • 收购方可能会根据自身战略及业务需求，对原员工进行岗位评估。若岗位与收购后公司业务匹配，员工可能会被留用，并按照新公司的薪酬福利体系、绩效考核制度等继续工作。
   • 若原公司业务与收购方差异较大，部分岗位可能会被调整或取消，相应员工可能面临协商离职。

3. 经济补偿：

   • 若因收购导致原劳动合同无法继续执行，收购方一般会依法依规给予经济补偿。补偿标准按照员工在原公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 需要注意的是，如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

4. 员工选择权：

   • 员工自身也有一定选择权。他们可以根据新公司的情况，结合自身职业规划，决定是否继续留在新公司工作，或者选择自主离职另谋发展。

5. 特殊情况处理：

   • 若劳动者非因为自身原因而调任至新的用人单位工作，那么他们在原用人单位所累积的工作年限也会合并计入新用人单位的工作年限。
   • 在企业发生合并或分立等情形下，原有的劳动合同仍能保持其法律效应并且由接手其权力与义务的用人单位继续承担责任。

综上所述，工厂被收购后，原来员工的处理方式需要综合考虑多方面因素，包括劳动合同承继、员工留用与岗位调整、经济补偿、员工选择权以及特殊情况处理等。作为员工，应了解自己的权益和选择权，并在必要时寻求专业法律咨询。如果您有任何关于公司法务或劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。