针对集团员工从一个公司调动到另一个公司担任临时工的情况，以下是详细分析和建议：

1. 劳动关系认定与合同签订

   • 核心前提：员工与原公司的劳动关系是否解除？新公司是否以“临时工”名义规避正式用工责任？
     
   • 分析：
     
     • 若原劳动关系未解除，员工同时与两家公司存在劳动关系，可能涉及双重劳动关系问题。根据《劳动合同法》第39条，若新用工对原合同履行产生严重影响且未获原单位同意，原单位可解除合同。
       
     • 若原劳动关系已解除，新公司以“临时工”名义用工，需明确是否属于非全日制用工（每日不超过4小时、周累计不超过24小时）。若超过此标准，仍需签订书面劳动合同，否则可能面临未签合同双倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第82条）。
       
   • 建议：
     
     • 要求新公司明确用工性质（全日制/非全日制），并签订书面协议，避免口头约定。
       
     • 若为非全日制用工，保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以防纠纷。
       

2. 工龄连续计算与经济补偿

   • 核心前提：员工调动是否因集团内部安排？原公司工龄是否影响新公司权益？
     
   • 分析：
     
     • 若为集团内部调动且原劳动关系未中断，工龄应连续计算（《劳动合同法实施条例》第10条）。此时，若新公司解除合同，经济补偿年限需合并计算（如原工作5年+新工作2年，补偿为7个月工资）。
       
     • 若原劳动关系已解除且新公司未承接工龄，经济补偿仅按新公司工作年限计算（如仅补偿2个月工资）。
       
   • 建议：
     
     • 调动前要求集团出具书面文件，明确工龄连续计算或补偿方案。
       
     • 若新公司拒绝承接工龄，可主张原公司支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第46条解除情形）。
       

3. 社保与公积金转移

   • 核心前提：社保账户是否随劳动关系转移？临时工是否影响社保缴纳？
     
   • 分析：
     
     • 无论全日制或非全日制，新公司均需为员工缴纳社保（《社会保险法》第58条）。若以“临时工”为由不缴，员工可向社保部门投诉，要求补缴并可能获赔滞纳金。
       
     • 公积金缴纳需看地方规定，部分地区要求非全日制用工也需缴纳（如北京、上海）。
       
   • 建议：
     
     • 调动前确认原公司已办理社保减员，新公司及时办理增员，避免断缴影响医疗、养老等权益。
       
     • 要求新公司提供社保缴纳明细，核对缴费基数是否符合实际工资水平。
       

4. 临时工的特殊风险与应对

   • 核心前提：新公司是否以“临时工”名义降低待遇或规避责任？
     
   • 分析：
     
     • 法律上无“临时工”概念，只有全日制/非全日制、正式/劳务派遣等分类。若新公司以“临时工”为由不提供劳动合同、最低工资、加班费等，均属违法。
       
     • 例如：非全日制用工小时工资不得低于当地标准（《劳动合同法》第72条），且不得约定试用期；全日制“临时工”若每天工作超8小时，需支付1.5倍加班费。
       
   • 建议：
     
     • 保留工资条、考勤表、工作证等证据，证明实际工作时间及待遇。
       
     • 若新公司违法用工，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张加班费、未签合同赔偿等。
       

总结建议：

1. 明确调动性质（集团内部安排/彻底离职再入职），要求书面文件确认工龄、社保等权益。
   
2. 根据实际工作时间，要求新公司签订书面合同（全日制/非全日制），避免口头约定。
   
3. 监督新公司依法缴纳社保、公积金，保留缴费凭证。
   
4. 若遇权益受损（如不签合同、不缴社保、克扣工资），及时收集证据并启动法律程序。
   

如有具体细节（如调动协议内容、工资结构等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。