为什么公司只有6个月的病假呢后续算事假合理吗-周燕萍律师

为什么公司只有6个月的病假呢后续算事假合理吗-周燕萍律师｜法行宝

2026-03-20 劳动纠纷

结论概述：

公司规定6个月病假的原因：公司设定6个月的病假期限，通常是基于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的医疗期制度，并结合公司自身情况制定的。
后续算事假是否合理：这取决于具体情况，包括员工是否确实需要继续休假、公司规章制度是否明确、以及是否遵循了相关法律法规等。

详细分析：

一、公司规定6个月病假的原因

公司设定6个月的病假期限，并非随意为之，而是通常基于以下几个方面的考虑：

法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。其中，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。因此，公司设定6个月的病假期限，可能是基于这一规定，并结合公司自身情况（如员工结构、行业特点等）制定的。
公司管理需要：从公司管理的角度来看，设定合理的病假期限有助于平衡员工权益和公司运营需求。过长的病假期限可能会增加公司的人力成本和管理难度，而过短的病假期限则可能无法充分保障员工的健康权益。因此，公司需要在两者之间找到一个平衡点，设定一个既符合法律法规又符合公司实际情况的病假期限。

二、后续算事假是否合理

关于公司后续将病假算作事假是否合理，这需要根据具体情况来判断：

员工是否确实需要继续休假：如果员工在医疗期满后仍然需要继续休假治疗，且能够提供医疗机构出具的病假证明，那么公司将其后续休假算作事假可能不太合理。因为此时员工仍然处于患病状态，需要停止工作进行医疗，应享受相应的医疗期待遇。
公司规章制度是否明确：如果公司规章制度中明确规定了医疗期满后的休假处理方式（如算作事假、无薪休假等），并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示给员工，那么公司在处理员工后续休假时可以依据该规章制度进行。但需要注意的是，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则可能无效。
是否遵循了相关法律法规：公司在处理员工后续休假时，必须遵循相关法律法规的规定。例如，《劳动合同法》规定，劳动者在医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同；医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。因此，公司在处理员工后续休假时，必须确保不违反这些法律法规的规定。

建议与总结：

对于员工来说，如果医疗期满后仍然需要继续休假治疗，建议及时与公司沟通并提供医疗机构出具的病假证明，以维护自己的合法权益。对于公司来说，在处理员工后续休假时，应确保遵循相关法律法规的规定和公司规章制度的要求，以维护公司的合法利益和员工的健康权益。如果双方对此存在争议或无法达成一致意见，建议寻求法律途径解决。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司只批准您三个月病假，之后算作事假的做法是否合理，需结合具体情况判断，包括您所患疾病类型、医疗期规定以及公司规章制度等。以下从不同角度为您详细分析：一、医疗期规定医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。医疗期计算：如果您所患疾病属于普通疾病，且根据您的工龄，医疗期可能为3个月或更长。在这种情况下，公司只批准您3个月病假，之后算作事假，可能不符合医疗期的规定。如果您所患疾病属于特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），根据相关规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。二、公司规章制度规章制度内容：公司规章制度中可能规定了病假的申请流程、审批权限以及病假与事假的区分标准。如果公司规章制度中明确规定了病假的最长时限，并且该时限符合医疗期的规定，那么公司按照规章制度执行是合理的。规章制度合法性：然而，公司规章制度必须合法有效，即不得违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中关于病假的规定与医疗期规定相冲突，那么该规章制度中的相关条款是无效的。三、您的具体情况疾病类型：您所患的具体疾病类型是判断医疗期长短的关键因素。如果属于特殊疾病，医疗期可能更长。医疗证明：您需要提供医疗机构出具的病假证明，以证明您确实需要停止工作进行医疗。如果无法提供有效的医疗证明，公司可能无法批准您的病假申请。沟通协商：如果您认为公司的做法不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司按照医疗期的规定给予您足够的病假时间。四、建议与行动核实医疗期：首先，您需要核实自己根据工龄和疾病类型应享受的医疗期时长。审查公司规章制度：其次，审查公司规章制度中关于病假的规定，看其是否与医疗期规定相冲突。与公司沟通：如果发现公司做法不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司给予合理的病假时间。申请劳动仲裁：如果沟通无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。最后，如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

公司告知病假只能请3个月，剩下的得用事假，这一做法是否合法，需结合具体情况分析：病假期限的法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期（即病假期限）的长短是根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限来确定的，并非固定为3个月。具体来说，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，医疗期则更长。因此，如果公司仅统一规定病假只能请3个月，而不考虑员工的实际工作年限和在本单位的工作年限，这一做法可能违反了上述规定。事假与病假的区别：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业给予的假期，期间员工享有病假工资或疾病救济费。事假则是员工因个人私事需要请假，期间企业通常不支付工资。将剩余的医疗期转为事假，意味着员工在需要医疗时可能无法获得相应的工资保障，这显然对员工不利。公司的合法操作方式：公司应按照法律规定，根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定医疗期。在医疗期内，公司应支付员工病假工资或疾病救济费，具体标准可能因地区而异，但通常不低于当地最低工资标准的80%。如果医疗期满后，员工仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以按照法律规定解除劳动合同，但应支付经济补偿金。员工的应对措施：如果公司违反规定，仅统一规定病假期限为3个月，员工可以与公司沟通，要求按照法律规定享受相应的医疗期。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到此类问题时，应首先了解自己的医疗期权益，可以查阅相关法律法规或咨询专业律师。与公司沟通时，应保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。如果公司坚持违规操作，员工应果断采取法律手段维护自己的权益。如果有任何进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：根据您在公司工作五年，公司只给予三个月病假并要求后续治疗请事假的情况，公司的做法可能不符合法律规定。您有权享受一定期限的医疗期，并在此期间获得相应的病假工资或疾病救济费。如果公司未按规定执行，您可以通过多种途径来维护自己的合法权益。一、了解您的病假权益医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月至24个月的医疗期。您在公司工作五年，按照规定，您应享有的医疗期可能超过三个月（具体期限需根据您的实际工作年限和当地规定确定，但通常不会少于六个月的相关规定比例，此处以一般理解说明您有权享受更长期限）。公司只给予三个月病假，这一做法可能不符合法律规定。病假工资：在规定的医疗期内，企业应当支付病假工资或疾病救济费，其标准可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。您应确保公司按照这一规定支付您的病假工资，如果公司未支付或支付不足，您有权要求公司补足。二、与公司沟通协商明确表达诉求：建议您与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明自己的病情以及按照法律规定应享有的医疗期权益。指出公司只给予三个月病假并要求后续治疗请事假的行为可能违反了相关法律法规。提供法律依据与病历材料：在沟通过程中，提及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关法规中关于病假期限和病假工资的规定。出示相关的病历、诊断证明等材料，以支持您的诉求。协商解决方案：如果公司存在困难或有其他考虑，您可以与公司协商一个相对合理的解决方案，如延长病假时间、采取灵活的工作方式等。三、向劳动监察部门投诉准备投诉材料：如果与公司的沟通没有取得理想的效果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时需准备好相关材料，包括劳动合同、工资条、考勤记录、医院的诊断证明、病假申请及公司的回复等。投诉流程：您可以通过书面、电话或到劳动监察部门办公地点等方式进行投诉。劳动监察部门在接到投诉后，会对情况进行调查核实。如果查证公司的行为违法，会责令公司改正，并给予相应的处罚。四、申请劳动仲裁仲裁申请：若投诉未能有效解决问题，您还可以考虑申请劳动仲裁。在仲裁申请中，明确提出要求公司按照法律规定支付医疗期内的工资、补缴社保等合理诉求。仲裁流程：劳动仲裁一般会先进行调解，如果调解不成则会进行裁决。您需要积极配合仲裁机构的工作，按时提交证据、参加庭审等。如果对仲裁结果不满意，您还可以在规定的时间内向法院提起诉讼。五、保留相关证据在整个维权过程中，请务必保留好所有与事件相关的证据，包括书面材料（如劳动合同、工资单、病假申请等）、邮件、聊天记录、通话录音、医疗证明等。这些证据将对您维护自己的权益起到关键作用。六、关注身体状况与寻求帮助请务必关注自身的身体状况，不要因为维权给自己带来过大的精神压力。在必要时，可以寻求家人、朋友或专业人士（如心理咨询师）的帮助，以确保您在维权过程中的身心健康。最后建议：如果您在处理此事过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

公司只支持半个月病假是否合理，不能一概而论，需结合医疗期规定、病假的真实性和合理性以及公司规章制度进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：医疗期规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有不同长度的医疗期。医疗期从三个月到二十四个月不等。若员工在医疗期内，且能提供合法有效的病假证明（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假单等），那么公司只支持半个月病假可能就不合理，因为员工有权享受更长的医疗期。例如，对于工作年限5年以上10年以下且实际工作年限10年以上的员工，享有9个月的医疗期，在此期间内每月休半个月病假通常是合法的，但若医疗期更长，则公司限制半个月就不合理。若员工已超出医疗期，公司根据实际情况只支持半个月病假，可能是合理的，但这也需要看公司规章制度以及病假的真实性和合理性。病假的真实性和合理性真实性：员工申请病假时，必须提供真实有效的病假证明。若员工提供的病假证明是伪造的或虚假的，那么公司有权拒绝其病假申请，甚至可能对其进行纪律处分。合理性：即便员工提供了真实的病假证明，也需考虑病假的合理性。例如，某些疾病根据医学常识和治疗周期并不需要长期或频繁的休假。若员工每月都休半个月病假，但疾病性质并不支持如此长时间的休假，公司有权要求员工进行复查以确定病假的合理性，并可能根据公司规章制度调整病假时长。公司规章制度公司有权根据自身情况制定关于病假的规章制度，只要这些规章制度不违反法律法规的强制性规定，即为有效。员工在享受病假权利的同时，也必须遵守公司的规章制度。若公司规定了病假申请的流程、期限限制等，员工需按规定执行。若员工未经审批或违反公司规定每月休半个月病假，则其行为可能构成违纪，公司可依据规章制度进行处理。总结与建议：对于员工而言，应如实提供病假证明，合理行使病假权利，并遵守公司的规章制度。对于公司而言，应完善病假管理制度，明确病假申请流程、期限限制及违规处理措施；加强对员工病假证明的审核力度，确保病假证明的真实性和有效性；对于频繁或长期休病假的员工，及时进行复查和沟通，以了解其病情及治疗情况，确保病假的合理性。若您对公司只支持半个月病假的做法有疑问，或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：公司将医院开具的病假算作事假是不合法的，员工有权要求公司按照病假待遇支付工资并享受相应的医疗期。分析说明：病假与事假的区别：病假：员工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据实际工作年限和在本单位工作年限，享受一定期限的医疗期，并在此期间内，公司需按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。事假：员工因个人原因需要请假，公司有权根据内部规章制度决定是否批准，且事假期间通常不支付工资。医院开具的病假证明的法律效力：医院开具的病假证明是员工因疾病需要休息的合法凭证，具有法律效力。公司应当认可并按照病假处理，而非擅自将其算作事假。公司的违法行为及后果：公司将医院开具的病假算作事假，违反了劳动法的相关规定，侵犯了员工的合法权益。员工有权要求公司纠正错误，按照病假待遇支付工资，并享受相应的医疗期。如果公司拒绝纠正，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，以维护自己的合法权益。法律建议：与公司沟通：首先，员工可以尝试与公司进行沟通，明确说明医院已经开具了病假证明，要求公司按照病假处理，并支付相应的病假工资。收集证据：如果公司拒绝纠正，员工应当收集相关证据，包括医院开具的病假证明、公司的请假制度、工资条等，以证明自己的权益受到了侵犯。寻求法律援助：员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在必要时，也可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。后续行动指南：员工在享受病假期间，应当遵守公司的规章制度，按照要求提供相关的医疗证明和请假手续。如果公司仍然坚持将病假算作事假，员工应当坚决维护自己的权益，及时采取法律措施，确保自己的合法权益不受侵害。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假建议休3到6个月，公司不一定会只让休3个月，这取决于多个因素。以下从不同角度为您详细分析：一、医疗期与病假的关系医疗期的规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，医疗期会相应延长。病假与医疗期的关系：病假是职工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗和休息的期间。在医疗期内，职工有权享受病假待遇。如果医生建议休3到6个月，而职工的医疗期足够覆盖这个时间段，那么公司应当允许职工休满这个病假。二、公司政策与实际操作公司政策：不同公司可能有不同的病假政策。有些公司可能规定病假最长不超过一定期限，如3个月。但这种规定必须符合法律法规的要求，不能低于法定医疗期的标准。如果公司政策与法律法规相冲突，以法律法规为准。实际操作：在实际操作中，公司可能会根据职工的病情、工作需要以及公司政策等因素来决定病假的长度。如果医生建议休3到6个月，而公司只允许休3个月，职工可以与公司进行沟通，提供医生的诊断证明和建议，争取休满病假。三、法律建议与维权途径法律建议：职工在休病假期间，应保留好医生的诊断证明、病假条等相关证据。如果公司拒绝延长病假或解除劳动合同，职工可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。维权途径：职工可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司依法履行病假待遇的义务。如果投诉无果，职工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。举例说明：假设一位职工因患病需要停止工作进行医疗和休息，医生建议休3到6个月。该职工的医疗期为6个月（根据其实际工作年限和在本单位工作年限确定）。在这种情况下，公司应当允许职工休满6个月的病假。如果公司只允许休3个月，职工可以与公司进行沟通，并提供医生的诊断证明和建议。如果公司仍然拒绝延长病假，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：病假建议休3到6个月，公司不一定会只让休3个月。这取决于职工的医疗期、公司政策以及实际操作情况。如果公司拒绝延长病假或解除劳动合同，职工应保留好相关证据，并咨询专业律师了解自己的权益和维权途径。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论：企业只给6个月病假假期，但员工仍在继续治疗且未痊愈的，员工有权根据法律规定继续享受医疗期及相关待遇，企业不得随意终止。若企业违法终止，员工可依法维权。详细分析：医疗期的法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，医疗期会更长。关键点：医疗期并非固定为6个月，而是根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来具体确定。若员工仍在治疗且未痊愈，即使6个月已过，只要仍在医疗期内，企业就应继续提供病假待遇。医疗期内的待遇：在医疗期内，员工应享受病假工资、疾病救济费和医疗待遇。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。关键点：医疗期内，员工的基本生活应得到保障，企业不得随意降低员工的工资待遇。医疗期满后的处理：若医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业可以提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但解除劳动合同前，企业应按照国家有关规定给予经济补偿。关键点：医疗期满并不意味着企业可以立即解除劳动合同，还需考虑员工是否能从事原工作或另行安排的工作，并依法给予经济补偿。企业的违法行为及后果：若企业在医疗期内违法解除劳动合同，员工有权要求企业继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。关键点：企业不得在医疗期内随意解除劳动合同，否则将面临法律责任。建议行动：与员工沟通：首先，建议员工与企业进行沟通，明确医疗期的具体长度和待遇，确保自己的权益得到保障。收集证据：若企业存在违法行为，员工应收集相关证据，如医疗证明、工资单、劳动合同等，以备维权之需。寻求法律援助：若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：若企业违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金的风险，同时可能影响企业的声誉和员工关系。若员工通过法律途径维权成功，将获得相应的经济补偿和法律保障，同时也有助于维护劳动市场的公平和正义。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司规定病假只有7天，若该规定低于员工根据相关法律法规应享有的医疗期权益，则此规定不合法。员工有权依据法律规定争取自己的病假权益。详细分析：在探讨公司病假规定是否合理及合法的问题时，我们首先要明确的是，劳动者的病假权益是受到国家法律法规严格保护的。以下是对这一问题的全面分析：一、法律规定与医疗期权益根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有法定的医疗期。医疗期的长短并非由公司随意规定，而是根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来综合确定的。具体来说：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。这些规定确保了劳动者在患病时有足够的时间进行治疗和休息，而不必担心因病假过长而失去工作或其他权益。二、公司规定的合法性评估如果公司规定病假只有7天，我们需要评估这一规定是否低于员工依法应享有的医疗期。在大多数情况下，7天的病假可能无法满足员工因患病或非因工负伤而需要的医疗期，尤其是对于那些需要长期治疗或休息的员工来说。因此，这样的规定很可能不合法，因为它限制了员工依法享有的病假权益。三、员工的应对办法了解法律规定：员工应首先了解自己所在地区关于病假和医疗期的具体法律规定，以便在协商或维权过程中有明确的法律依据。与公司协商：员工可以尝试与公司进行友好协商，向公司说明法律关于医疗期的规定，并争取公司按照法律规定调整病假政策。保留证据：在处理过程中，员工应特别注意保留好相关证据，如医院的诊断证明、病假申请记录等。这些证据将在后续的投诉或仲裁过程中起到关键作用。法律途径维权：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司的违法行为进行纠正和处罚。此外，员工还可以通过申请劳动仲裁或提起诉讼的方式来维护自己的合法权益。四、特别提示需要注意的是，不同地区的劳动法规定可能存在差异。因此，在具体操作前，建议员工先了解自己所在地区的劳动法规，并根据实际情况采取相应的行动。同时，劳动合同或员工手册中关于病假的具体条款也是评估公司规定合法性的重要依据。如果劳动合同中有更具体的约定且不低于法定标准，则应按照劳动合同执行；如果低于法定标准，则应以法律规定为准。综上所述，公司规定病假只有7天很可能不合法，因为它限制了员工的医疗期权益。员工应了解自己的合法权益，并通过友好协商、保留证据以及法律途径维权等方式来维护自己的病假权益。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司行为不一定合法，具体取决于公司规章制度是否合法有效且已告知员工，以及病假申请是否符合规定条件。若公司规章制度违法或未告知员工，或病假申请符合规定条件，则公司行为不合法。详细分析：首先，我们需要明确的是，公司对于员工病假的批准，应当遵循相关的法律法规以及公司内部的规章制度。这些规章制度在制定时，需要符合法律法规的要求，并且应当向员工进行公示或告知，以确保员工了解并遵守。从法律法规的角度来看：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费等待遇。对于病假的具体时长，法律法规并未做出详细规定，而是交由公司根据实际情况和规章制度进行确定。但是，这并不意味着公司可以随意剥夺员工的病假权利。从公司规章制度的角度来看：如果公司制定了关于病假的规章制度，并且这些规章制度符合法律法规的要求，同时已经向员工进行了公示或告知，那么公司在批准病假时，应当遵循这些规章制度。在本案例中，如果公司的规章制度明确规定了病假的申请和批准流程，以及病假的时长限制，并且这些规定是合法有效的，同时员工在申请病假时也违反了这些规定（例如未提供足够的医疗证明等），那么公司有权根据规章制度对员工的病假申请进行审批，包括批准部分病假和部分事假。然而，如果存在以下情况，则公司的行为可能不合法：公司规章制度违法或未告知员工：如果公司的规章制度违反了法律法规的要求，或者虽然符合法律法规但未向员工进行公示或告知，那么这些规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，公司无权根据这些规章制度对员工的病假申请进行审批。病假申请符合规定条件：如果员工在申请病假时提供了足够的医疗证明等文件，并且符合公司规章制度中关于病假申请的条件，那么公司应当批准员工的全部病假申请。如果公司只批准了部分病假而要求员工请事假，则可能构成对员工病假权利的侵犯。建议与后续行动：如果您认为公司的行为不合法，您可以先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律法规和规章制度批准您的全部病假申请。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。在必要的情况下，您还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。最后，需要提醒的是，每个具体案例的情况都有所不同，因此在处理类似问题时，建议您根据实际情况进行具体分析，并咨询专业律师的意见。如果您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

公司只有事假没有病假，这一做法并不完全合法，具体需分情况讨论：从法律法规的角度来看：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，员工在生病时，有权享受一定期限的病假，且在此期间内，企业不得随意解除劳动合同，并应按照规定支付病假工资或疾病救济费。如果公司只提供事假而不提供病假，那么当员工生病需要休息时，他们只能申请事假。但事假通常是无薪的，且可能受到公司关于事假天数、审批流程等方面的限制。这实际上剥夺了员工在生病时依法应享有的权益。从公司规章制度的角度来看：公司有权制定自己的规章制度，包括请假制度。然而，这些规章制度必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度中明确规定只有事假没有病假，或者对病假的规定不符合国家法律法规的要求，那么这样的规章制度是无效的。员工有权拒绝执行这样的规定，并在生病时依法享受病假待遇。实际操作中的建议：对于员工而言，如果公司只有事假没有病假，或者对病假的规定不合理，他们可以先与公司进行沟通协商，要求公司按照国家法律法规的规定提供病假待遇。如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。对于公司而言，为了避免法律风险和纠纷，建议公司按照国家法律法规的规定制定合理的请假制度，包括病假制度。这样不仅可以保障员工的合法权益，也有助于维护公司的良好形象和稳定运营。总结来说，公司只有事假没有病假的做法并不合法。员工在生病时有权依法享受病假待遇，公司应制定合理的请假制度以保障员工的合法权益。如果遇到相关问题，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

结论：关于病假请5个月中途回来上班再请5个月是否算6个月的问题，这主要取决于公司内部的病假管理制度以及相关法律法规的具体规定，一般情况下，如果两次病假是连续的且符合病假条件，那么应视为连续的病假期间，但具体计算方式还需参考公司规定和法律法规。以下从不同角度进行分析：公司内部病假管理制度：许多公司都有自己的病假管理制度，这些制度会明确规定病假的申请、审批、计算以及连续病假与间断病假的区别等。如果公司制度中明确规定，病假期间中断后重新申请的，应视为新的病假期间，那么两次5个月的病假就不会合并计算为6个月（或连续的10个月，但此处关注的是是否算作一个连续的6个月期间）。反之，如果公司制度允许或未明确禁止将间断的病假合并计算，且两次病假均符合病假条件，那么在实际操作中，可能会根据具体情况将两次病假视为连续的或合并计算。相关法律法规：在劳动法律法规中，对于病假的规定通常侧重于病假的待遇、期限以及医疗期的确定等，而对于病假期间的具体计算方式（如是否合并计算间断的病假）可能并未作出明确规定。因此，在缺乏具体法律法规指导的情况下，公司内部的病假管理制度就显得尤为重要。实际操作建议：对于员工：在申请病假时，应仔细阅读并理解公司内部的病假管理制度，确保自己的申请符合规定。如果对于病假的计算方式有疑问或不确定，可以向公司的人力资源部门或相关负责人进行咨询。对于公司：应制定明确、合理的病假管理制度，并在员工入职时进行充分告知和培训。同时，在处理员工的病假申请时，应严格按照制度规定进行审批和计算，确保公平、公正。特殊情况考虑：如果员工在病假期间中断后重新申请病假，且中断期间并非由于员工个人原因（如治疗需要、医生建议等）导致的，那么公司可能会根据具体情况对病假的计算方式进行调整。另外，如果员工在病假期间中断后重新申请病假，且两次病假之间存在明显的间隔（如数月或更长时间），那么公司可能会更倾向于将两次病假视为独立的期间进行计算。总结与建议：由于病假计算方式可能因公司制度而异，且相关法律法规可能并未对此作出明确规定，因此建议员工在申请病假时务必了解并遵守公司内部的病假管理制度。如果有任何疑问或不确定之处，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况和公司制度为你提供专业的法律建议。