结论：对员工进行2000元的经济处罚并扣除绩效是否违法，需根据具体情况判断，包括处罚依据、公司规章制度、劳动合同内容以及处罚的合理性等。以下从多个角度进行分析：

1. 处罚依据的合法性：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，任何对员工的经济处罚或绩效扣除，都必须有明确的规章制度作为依据，且该规章制度需经过民主程序制定并公示。
   • 公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了经济处罚或绩效扣除的情形、条件和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司依据该规章制度对员工进行处罚，在程序上是合法的。但需注意，处罚的内容和幅度必须合理，不能违反法律法规的强制性规定。

2. 处罚的合理性：

   • 处罚幅度：即使公司规章制度中规定了经济处罚或绩效扣除，处罚的幅度也必须合理。对员工进行2000元的经济处罚，需考虑该处罚是否与员工的过错程度、造成的损失以及公司的经济状况相适应。如果处罚过重，可能被视为不合理，从而引发劳动争议。
   • 处罚程序：除了处罚幅度外，处罚程序也必须合法。公司应确保在处罚前已经充分调查取证，听取了员工的陈述和申辩，并告知了员工处罚的事实、理由和依据。如果处罚程序存在瑕疵，也可能导致处罚被认定为违法。

3. 劳动合同的内容：

   • 劳动合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了经济处罚或绩效扣除的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据劳动合同对员工进行处罚，在合同上是合法的。但同样需注意，劳动合同中的条款也必须合理，不能显失公平。

4. 可能的法律后果：

   • 劳动争议：如果员工认为公司的经济处罚或绩效扣除违法，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果仲裁裁决认定公司的处罚违法，公司可能需要承担支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。
   • 行政处罚：如果公司的经济处罚或绩效扣除行为违反了相关法律法规的强制性规定，劳动行政部门还可能对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。

建议：

• 公司角度：公司应确保规章制度和劳动合同中的经济处罚或绩效扣除条款合法、合理，并经过民主程序制定并公示。在处罚前，应充分调查取证，听取员工的陈述和申辩，并告知员工处罚的事实、理由和依据。
• 员工角度：如果员工认为公司的经济处罚或绩效扣除违法，可以与公司协商解决，或者向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、处罚通知等。

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