企业对员工进行内部处罚罚款2000元，这一行为在大多数情况下是不符合劳动法的规定的。以下从不同角度进行分析：
法律角度
罚款权限的法定性：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，企业并不具备对员工进行罚款的法定权限。罚款是一种行政处罚措施，只能由法律、法规授权的行政机关或组织在法定职权范围内实施。企业作为经济组织，并不享有这样的行政处罚权。
罚款的合法性依据：
- 企业若要对员工进行经济处罚，必须有明确的法律法规依据，且该依据需明确规定罚款的种类、幅度和程序。在缺乏具体法律法规支持的情况下，企业自行设定的罚款制度是无效的。
罚款与工资扣除的界限：
- 即使企业因员工过错造成经济损失而需要扣除工资，也需遵循严格的法律程序和限制。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。这一规定明确了工资扣除的限额和条件，与罚款是两个不同的概念。
实际操作角度
企业内部规章制度的合法性：
- 企业若要在内部实施罚款制度，必须首先确保该制度符合法律法规的规定，且已经过民主程序制定并公示或告知员工。然而，即便如此，由于企业本身不具备罚款权限，这样的制度仍然可能因违法而无效。
罚款的合理性：
- 即使企业试图通过内部规章制度对员工进行罚款，也需要考虑罚款的合理性。罚款金额应当与员工的过错程度、经济损失大小等因素相适应，不能随意设定高额罚款。2000元的罚款对于大多数员工来说可能是一笔不小的数目，如果缺乏合理的依据和程序，很容易引发劳动争议。
劳动争议的风险：
- 企业对员工进行罚款很容易引发劳动争议。员工可能会认为企业的罚款行为侵犯了其合法权益，从而向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。这不仅会给企业带来法律风险，还可能影响企业的声誉和员工关系。
建议
- 企业应遵守法律法规：企业应严格遵守国家法律法规的规定，不得擅自对员工进行罚款。如果员工存在过错或造成经济损失，企业可以通过合法途径要求员工承担赔偿责任，但需遵循法律程序和限制。
- 完善内部管理制度：企业应完善内部管理制度，明确员工的职责和义务，以及违反规定时的处理措施。但这些措施应当合法、合理且符合公平原则，避免侵犯员工的合法权益。
- 加强沟通与协商：在处理员工过错或经济损失问题时，企业应加强与员工的沟通与协商，寻求双方都能接受的解决方案。通过友好协商解决问题不仅可以减少劳动争议的风险，还有助于维护良好的员工关系。
如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。