关于口头约定工作期限是否算作临时工的问题，首先需要明确的是，是否算作临时工并非单纯由口头约定的期限决定，而是需要结合劳动关系的实际建立情况、工作内容、工作期限以及双方的具体约定来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动关系的建立：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这意味着，即使没有书面合同，只要实际用工，劳动关系即已建立。
   • 口头约定的工作期限，如果双方实际履行了该约定，且工作内容、工作方式等符合劳动关系的特征，那么即使没有书面合同，也可能被认定为建立了劳动关系。

2. 临时工的定义与特征：

   • “临时工”并非一个严格的法律术语，它通常指的是非全日制、短期或临时性的用工形式。然而，在法律上，更关注的是用工关系的实质，而非名称或形式。
   • 如果口头约定的工作期限较短，且工作内容具有临时性、非全日制的特点，那么可能更倾向于被认定为临时用工。但这并不是绝对的，因为即使工作期限短，如果双方建立了稳定的用工关系，也可能被认定为劳动关系。

3. 口头约定的效力：

   • 口头约定在法律上也是有效的，但相比书面合同，其证明力较弱。在发生纠纷时，口头约定的内容可能难以证明，因此建议尽量采用书面形式固定双方的权利义务。
   • 如果口头约定了工作期限，且双方实际履行了该约定，那么在没有相反证据的情况下，该约定可能被视为双方对用工期限的合意。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素来判断用工关系的性质，包括但不限于工作期限、工作内容、工作方式、报酬支付方式等。
   • 如果口头约定的工作期限较长，且工作内容具有持续性、稳定性的特点，那么即使没有书面合同，也可能被认定为建立了长期的劳动关系。

5. 建议与风险提示：

   • 对于劳动者而言，建议尽量与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，包括工作期限、工作内容、报酬支付等条款。
   • 如果确实只能口头约定，那么建议保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以便在发生纠纷时证明自己的权益。
   • 对于用人单位而言，同样建议签订书面劳动合同，以避免因口头约定不清而引发的法律纠纷。

总结来说，口头约定的工作期限并不直接决定是否算作临时工，而是需要结合劳动关系的实际建立情况、工作内容、工作期限以及双方的具体约定来综合判断。如果您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。