在我国现行法律中，并没有“临时工”这一明确的法律概念，但根据用工形式和法律关系，可归纳出以下符合“临时工”特征的常见情形及认定条件：

1. 非全日制用工关系
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
   核心条件：

   • 工作时间灵活，按小时计酬；
     
   • 无需签订书面劳动合同（但建议签订以明确权利义务）；
     
   • 劳动者可与多个用人单位建立劳动关系；
     
   • 无需缴纳社会保险中的养老保险、医疗保险（但工伤保险需缴纳）。
     

2. 劳务关系中的短期用工
   若劳动者与用人单位未建立劳动关系，而是通过提供劳务获取报酬（如临时搬运、促销等），则属于劳务关系。
   核心条件：

   • 双方地位平等，不存在管理与被管理关系；
     
   • 按约定完成工作后即时结算报酬；
     
   • 用人单位不承担劳动法上的义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）；
     
   • 适用《民法典》合同编调整，而非《劳动法》《劳动合同法》。
     

3. 以完成一定任务为期限的劳动合同
   根据《劳动合同法》第十五条，用人单位与劳动者可约定以完成特定工作任务为期限的劳动合同，任务完成后合同终止。
   核心条件：

   • 需签订书面劳动合同；
     
   • 明确约定工作任务及完成标准；
     
   • 任务完成后劳动关系终止，用人单位需支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第四十六条情形）。
     

风险提示：

• 实践中，用人单位常以“临时工”名义规避劳动法义务（如不签合同、不缴社保），但只要劳动者实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作，即可能被认定为劳动关系，用人单位需承担相应法律责任。
  
• 若您遇到用人单位以“临时工”为由损害权益（如拖欠工资、不缴社保等），可收集工作证、考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

如有具体用工情形需进一步分析，可直接向我咨询。