结论前置：没有签合同并不直接等同于就是临时工，判断是否为临时工需综合考虑用工形式、工作时间、工作内容及是否存在事实劳动关系等多个因素。
一、临时工与事实劳动关系的界定
临时工：
- 临时工通常指的是非正式雇用的劳工，他们可能以日薪或小时计酬，不享受正式员工的某些福利，如退休金和最低工资保障。
- 用工形式可能较为灵活，包括以完成一定工作任务为期限的用工或非全日制用工。
事实劳动关系：
- 事实劳动关系指的是即使没有书面合同，劳动者与用人单位之间也存在实际的用工关系。
- 关键在于劳动者实际为用人单位工作，接受其管理，并从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
二、未签合同情况下的劳动关系判断
构成事实劳动关系：
- 如果劳动者长期、稳定地为用人单位工作，遵守其规章制度，接受管理，并从事有报酬的劳动，即使未签劳动合同，也构成事实劳动关系，此时并不属于临时工的范畴。
- 举例：小李在一家公司连续工作了数月，每天按时上下班，遵守公司考勤制度，按月领取工资，虽未签合同，但已构成事实劳动关系。
临时性、短期性工作：
- 若劳动者只是偶尔、短期为单位提供劳务，不接受常规管理，工作具有临时性、短期性，那么即使未签合同，也可能被视为临时工。但这种情况并不绝对，还需结合具体用工形式和工作内容来判断。
三、用人单位的法律责任
签订书面劳动合同的义务：
- 根据《劳动合同法》，建立劳动关系时，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内补订。
未签合同的法律责任：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定同样适用于被视为构成事实劳动关系的“临时工”。
四、劳动者的权益保护
提起劳动仲裁：
- 无论是否签订劳动合同，只要劳动者认为自身权益受到侵害，如未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，均可依法提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应法律责任。
保留证据的重要性：
- 劳动者应妥善保留与用人单位之间的书面沟通记录、工资支付凭证、考勤记录等关键证据材料。这些证据在发生争议时对于证明事实劳动关系和维权至关重要。
五、特殊情况说明
- 对于非全日制用工（即平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时），用人单位可以不与劳动者签订书面劳动合同，双方可以订立口头协议。但这种情况下的劳动者并不属于传统意义上的“临时工”，且其权益同样受劳动法律法规的保护。
总结与建议：没有签合同并不直接决定劳动者是否为临时工。判断的关键在于是否存在事实劳动关系以及用工的具体形式和内容。用人单位应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以保障劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应增强法律意识，学会运用法律武器维护自己的正当权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。