工厂口头约定做临时工，这种约定本身并不直接违法，但可能存在法律风险和权益保障问题。以下从不同角度进行分析：

1. 口头约定的法律效力：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。然而，这并不意味着口头约定就完全无效。在特定情况下，如双方均认可口头约定内容，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么口头约定也是具有法律效力的。但口头约定的举证难度较大，一旦发生纠纷，劳动者可能面临难以证明劳动关系及约定内容的困境。

2. 临时工的法律地位：

   • “临时工”并非法律上的正式术语，通常指的是非全日制用工或短期用工。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但非全日制用工同样受到法律保护，如享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等权益。若工厂与劳动者之间的口头约定符合非全日制用工的特征，且双方均遵守相关法律规定，则这种约定是合法的。

3. 潜在的法律风险和权益保障问题：

   • 举证困难：由于口头约定缺乏书面证据，一旦发生纠纷，劳动者可能难以证明与工厂之间的劳动关系及具体约定内容，从而面临维权困难。
   • 权益受损：若工厂未按照口头约定支付劳动报酬、提供劳动条件或保障劳动者权益，劳动者可能因缺乏书面证据而难以维权。
   • 法律适用：若口头约定涉及全日制用工，但未订立书面劳动合同，则可能违反《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，工厂可能面临支付双倍工资、补签书面劳动合同等法律责任。

4. 建议：

   • 尽量订立书面合同：为了保障自身权益，劳动者应尽量与工厂订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
   • 保留证据：若因特殊原因无法订立书面合同，劳动者应尽可能保留与工厂之间的沟通记录、工作记录等证据，以备不时之需。
   • 及时维权：若发生纠纷，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。

总结来说，工厂口头约定做临时工并不直接违法，但可能存在法律风险和权益保障问题。为了保障自身权益，劳动者应尽量与工厂订立书面劳动合同，并保留相关证据。若有问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。