结论：试用期没签合同当天请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同签订情况来看
- 试用期未签合同本身不影响请假性质判断
- 试用期是用人单位与劳动者相互考察的期间，即使未签订书面劳动合同，双方也已建立了事实劳动关系。劳动者享有请假等基本劳动权利，用人单位也有相应的管理权。所以，不能因为试用期没签合同就直接认定请假算旷工。
- 例如，小李在试用期第一天上班，因突发疾病向公司请假，虽然此时还未签订劳动合同，但只要小李按照公司规定的请假流程进行了申请，且公司没有合理理由拒绝，那么小李的请假就是合法有效的，不算旷工。
- 未签合同可能影响对请假规定的知晓
- 如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，也没有将公司的规章制度（包括请假制度）告知劳动者，那么劳动者可能不清楚请假的具体要求和流程。在这种情况下，如果劳动者因不知情而未按照公司规定请假，不能简单地认定为旷工。
- 比如，公司规定请假需提前一天填写请假单并经部门主管批准，但公司从未将该规定告知新入职处于试用期的员工，员工当天因紧急情况口头向主管请假后未上班，此时不宜直接认定员工旷工。不过，劳动者在这种情况下也有义务尽快了解公司的规章制度，避免因自身疏忽造成不必要的麻烦。
从请假流程和公司规定来看
- 按照规定流程请假不算旷工
- 如果劳动者按照公司规定的请假流程，如提前向主管领导申请、填写请假单、获得批准等，那么即使处于试用期且未签合同，其请假也是合法有效的，不算旷工。
- 例如，公司规定员工请假需提前一天在办公系统中提交请假申请，经部门负责人审批通过后方可休假。小张在试用期第二天因家中有事，按照该流程提交了请假申请并获得批准，那么小张当天请假就不算旷工。
- 未按规定流程请假可能被认定为旷工
- 如果劳动者没有按照公司规定的请假流程进行申请，或者未经批准擅自离岗，那么即使处于试用期，也可能被公司认定为旷工。
- 比如，公司明确规定请假必须提前书面申请并经领导签字批准，但员工在试用期当天未进行任何申请就擅自不来上班，这种情况下公司有权将其认定为旷工。不过，如果劳动者有合理的理由（如突发疾病无法提前申请）且能及时向公司说明情况，公司应根据实际情况进行合理处理，不宜直接认定为旷工。
从法律后果来看
- 公司认定旷工需有合理依据
- 公司将试用期员工请假认定为旷工，需要有充分的证据和合理的依据。如果公司仅以未签合同为由认定员工旷工，是不合法的。公司应根据员工的实际请假情况、是否违反公司规定等因素进行综合判断。
- 例如，公司不能因为员工试用期未签合同，且当天未上班，就直接在员工的考勤记录上标注旷工，而应该先了解员工未上班的原因，是否按照规定请假等。
- 员工可维护自身合法权益
- 如果员工认为公司对其请假的认定不合法，侵犯了自己的合法权益，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。在劳动仲裁中，员工需要提供相关证据，如请假记录、与公司的沟通记录等，证明自己的请假是合法合理的。
建议：对于劳动者来说，在试用期即使未签合同，也要了解公司的规章制度，按照规定流程请假。如果遇到公司不合理认定旷工的情况，要及时收集证据，维护自己的合法权益。对于用人单位来说，应及时与劳动者签订劳动合同，并将公司的规章制度明确告知劳动者，避免因规定不明产生纠纷。如果你还有其他关于劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。