结论前置：在劳务派遣协议未到期但劳动合同到期的情况下，用工单位是否可以退还该员工，需根据具体情况判断，不能一概而论。
一、可以退回的法定情形
劳动者存在过错：
- 若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用工单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正，或因欺诈、胁迫等手段导致劳动合同无效，或被依法追究刑事责任，用工单位有权依据《劳动合同法》及相关规定，将劳动者退回劳务派遣单位。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 例如，因市政规划调整导致工厂搬迁，且劳动者无法随迁，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用工单位可依据《劳务派遣暂行规定》将劳动者退回。
经济性裁员：
- 当企业需要裁减人员二十人以上，或裁减人数虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，并依法履行了提前通知、说明情况、听取意见及报告等程序时，被派遣劳动者若在裁员范围内，可被退回。
劳务派遣协议中的特别约定：
- 若劳务派遣协议中明确约定了劳动合同到期时用工单位有权退回派遣人员的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，用工单位可依据该约定执行。但需注意，此类约定应明确、具体，且不得损害劳动者的合法权益。
二、不能退回的情形
劳动者无过错且不符合法定退回情形：
- 若劳动者在工作中无过错，也不存在上述法定退回情形，仅因劳动合同到期而将其退回是不合法的。用工单位应继续履行与劳务派遣单位的协议，或与劳动者协商续签劳动合同。
劳动者处于特殊保护期间：
- 如劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等，用工单位均不得将其退回。
三、退回后的法律后果及责任
被退回人员的待遇：
- 在被退回期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳务派遣人员按月支付报酬。
违法退工的法律责任：
- 若用工单位在不具备法定或约定退工条件的情况下退回劳务派遣人员，可能构成违法退工。劳动者有权要求恢复劳动关系，并继续履行劳动合同。若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用工单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，用工单位还可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、警告等。
四、建议与总结
用工单位：
- 在退回劳动者前，应仔细审查劳动合同、劳务派遣协议及劳动者的实际情况，确保退回行为合法合规。同时，应与劳务派遣单位进行充分沟通，共同协商解决方案，避免引发不必要的法律纠纷。
劳动者：
- 若遭遇违法退回，应保留好相关证据，如劳动合同、劳务派遣协议、退回通知等，并及时向劳务派遣单位或劳动行政部门反映情况，维护自己的合法权益。
总结：在劳务派遣协议未到期但劳动合同到期的情况下，用工单位是否可以退还该员工需根据具体情况判断。用工单位应严格遵守相关法律法规及合同约定，确保退工行为的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。