结论：国内旅行社使用挂名导游时，必须签订劳动合同或劳务协议，不能完全不签合约。以下是具体分析：

1. 法律强制性要求
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。即使导游是“挂名”性质（如兼职、季节性用工），只要存在事实劳动关系（如接受旅行社管理、从事旅行社安排的工作），旅行社就必须签订劳动合同。若未签订，旅行社可能面临支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）、补缴社保等法律风险。

2. 劳务关系例外情形
   若导游与旅行社属于劳务关系（如退休返聘、独立承包线路等），可签订《劳务协议》而非劳动合同。但需满足以下条件：

   • 导游不接受旅行社考勤、工作安排等管理；
     
   • 导游自行承担经营风险（如自备交通工具、承担游客投诉责任）；
     
   • 劳务报酬按次或按项目结算，而非固定工资。
     注意：实践中，旅行社对导游存在实质管理（如要求参加培训、统一着装等）时，易被认定为劳动关系，仍需签劳动合同。

3. 行业合规风险
   根据《旅游法》第三十八条，旅行社必须与聘用的导游签订劳动合同，支付劳动报酬、缴纳社保。若通过“挂名”规避义务，可能面临：

   • 旅游主管部门责令改正，没收违法所得，并处罚款（《旅游法》第九十六条）；
     
   • 导游向劳动监察部门投诉，要求补缴社保、支付经济补偿金等。

建议：

• 若导游为全职或长期合作，必须签订劳动合同，明确工资、社保、解约条件等；
  
• 若为短期或项目制合作，可签订《劳务协议》，但需确保符合劳务关系特征，避免被认定为劳动关系；
  
• 无论何种形式，均建议留存工作安排、报酬支付等证据，以备纠纷时使用。
  

如有进一步疑问（如具体协议条款设计、劳动纠纷处理等），可直接向我咨询。