被解除劳动合同后，劳动者可能获得的补偿或赔偿需根据具体情况来判断，以下是详细分析：
一、用人单位合法解除且无需支付补偿的情形
若劳动者存在以下过错，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
- 试用期间不符合录用条件：例如，劳动者在试用期内无法完成约定的工作任务或不符合岗位的基本要求。
- 严重违反用人单位规章制度：如劳动者多次旷工、迟到早退，或违反公司明确禁止的行为规范。
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：例如，劳动者因疏忽大意导致公司财产重大损失，或利用职务之便谋取私利。
- 与其他用人单位同时建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正：如劳动者同时兼职多份工作，严重影响本职工作，且经用人单位提出后拒不改正。
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效：例如，劳动者提供虚假学历证明或工作经历，骗取用人单位签订劳动合同。
- 被依法追究刑事责任：如劳动者因犯罪行为被法院判处刑罚。
二、用人单位合法解除但需支付经济补偿的情形
经济补偿标准
- 按劳动者在本单位工作年限计算：每满一年支付一个月工资作为经济补偿。
- 六个月以上不满一年的：按一年计算，即支付一个月工资。
- 不满六个月的：支付半个月工资作为经济补偿。
- 月工资定义：指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 高收入者限制：若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。
具体适用情形
- 协商解除：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，需支付经济补偿。例如，双方因公司业务调整，经友好协商后决定解除劳动合同。
- 劳动者无过错解除：
- 患病或非因工负伤：劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
- 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在这些情形下，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 经济性裁员：因企业破产法规定重整、生产经营发生严重困难、转产/重大技术革新/经营方式调整需裁减人员、其他客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等情形，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后裁减人员，并支付经济补偿。
- 劳动合同期满终止：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。例如，劳动合同到期后，公司提出续签但劳动者因个人原因拒绝。
- 用人单位主体资格丧失：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
三、用人单位违法解除需支付赔偿金的情形
若用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，如无故辞退劳动者，则需按照上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付两个月工资作为赔偿，最高可赔偿至十二年。同样，若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，赔偿金标准也按此标准执行。例如，劳动者在公司工作五年，月工资为当地职工月平均工资的两倍，因公司无故辞退，劳动者可获得十个月的工资作为赔偿金（五年×两倍）。
总结来说，被解除劳动合同后，劳动者能否获得补偿或赔偿，以及具体的补偿或赔偿标准，均需根据实际情况和法律法规来判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。