赔偿n包含未发放工资奖金吗-杜沛均律师

赔偿n包含未发放工资奖金吗-杜沛均律师｜法行宝

2026-03-16 劳动纠纷

赔偿N（经济补偿金）的计算基数是包含未发放的工资和奖金的，具体来说，是按照劳动者应得工资来确定，而非实发工资。以下是对这一问题的详细解释：

一、法律规定与经济补偿金的定义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、“工资”的具体界定与计算依据

工资组成：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。这意味着，奖金作为工资的一部分，应当被计入经济补偿金的计算基数。
应发工资与实发工资：在计算经济补偿金时，采用的是应发工资，而非实发工资。应发工资是劳动者在未扣除个人所得税、五险一金等费用前的工资总额，它包含了劳动者应得的全部收入，包括未发放的工资和奖金。这是因为这些费用是劳动者工资收入的一部分，只是由用人单位按照国家规定进行代扣代缴。
实例说明：假设某员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的应发工资总额为120000元（其中包含奖金20000元），那么其月平均工资为10000元。在计算经济补偿金时，应按照10000元的标准计算，而不是扣除奖金后的数额。

三、未发放工资和奖金与经济补偿金的关系

未发放工资和奖金的定义：未发放工资和奖金指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前已经产生但尚未实际领取的工资和奖金。这些收入属于劳动者的应得收入，应当被计入经济补偿金的计算基数。
与经济补偿金的关系澄清：经济补偿金是基于劳动者的工作年限和工资水平来计算的，用于弥补劳动者因劳动合同解除或终止而可能遭受的损失。因此，在计算经济补偿金时，应当充分考虑劳动者的全部应得收入，包括未发放的工资和奖金。

四、特殊情况说明

如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准，那么按照当地最低工资标准计算经济补偿金。同时，如果劳动者工作不满十二个月，那么按照实际工作的月数计算平均工资。

总结与建议：

赔偿N（经济补偿金）的计算基数是包含未发放的工资和奖金的。在计算经济补偿金时，应当充分考虑劳动者的全部应得收入，以确保劳动者的合法权益得到充分保护。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在计算赔偿中的“N”时，最近12个月的应发工资是包含其他奖金的。以下是对这一问题的详细解释：一、法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是一个广义的概念，它不仅仅指基本工资，而是包括了劳动者在该期间内应得的所有工资性收入。二、奖金是否包含在内奖金的性质：奖金是劳动者因工作表现、业绩或公司盈利等因素而获得的额外报酬，它属于工资性收入的一部分。法律规定：在计算经济补偿时，奖金应当被纳入平均工资的计算范围。这是因为奖金是劳动者劳动报酬的组成部分，反映了劳动者在该期间内的实际收入水平。三、具体计算方式在计算赔偿中的“N”时，如果涉及到最近12个月的平均工资，那么应当将该期间内劳动者应得的所有工资性收入（包括基本工资、奖金、津贴、补贴等）进行累加，然后除以12个月，得出月平均工资。这个月平均工资就是计算经济补偿的基数。计算公式： $月平均工资 = \frac{(基本工资总额 + 奖金总额 + 津贴总额 + 补贴总额等)}{12个月}$ 四、特殊情况说明如果劳动者在该期间内存在请假、旷工等情况：在计算平均工资时，应当按照实际出勤天数或工作小时数进行折算，以确保计算的准确性。如果公司存在拖欠工资、奖金等情况：劳动者有权要求公司补发拖欠的工资和奖金，并在计算经济补偿时将其纳入平均工资的计算范围。五、法律建议保留相关证据：劳动者在计算经济补偿时，应当保留好最近12个月的工资条、奖金发放记录等相关证据，以便在需要时进行证明。咨询专业律师：如果劳动者对经济补偿的计算方式或标准存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律解释和计算建议。综上所述，赔偿中的“N”计算时，最近12个月的应发工资是包含其他奖金的。劳动者在计算经济补偿时，应当确保将所有工资性收入纳入计算范围，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

赔偿的“N+1”中的“N”部分是包括奖金的，同时“N+1”整体计算时也包含个人缴纳的五险一金部分。以下是对这一问题的详细解释：一、“N+1”赔偿的构成 “N”的含义： “N”指的是劳动者在本单位的工作年限对应的经济补偿月数。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 “1”的含义： “1”是指代通知金，即用人单位在解除劳动合同时未提前通知劳动者而需支付的额外一个月工资。二、“N+1”赔偿的计算基数应得工资的构成：根据《关于工资总额组成的规定》，应得工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成，并加上个人缴纳的社保和公积金费用。这是劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部劳动报酬。计算方式：在计算“N+1”赔偿时，月工资是按照劳动者应得工资来计算的，这包括了个人缴纳的五险一金部分，但不包含用人单位缴纳的部分。例如，若员工小张每月应发工资为8000元，其中个人缴纳五险一金1000元，实际到手7000元，那么在计算“N+1”赔偿时，应按照8000元来计算。三、奖金在“N+1”赔偿中的地位奖金作为工资的一部分：奖金是工资总额的组成部分，根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。因此，在计算“N+1”赔偿时，奖金应被计入应得工资中。实际案例说明：假设某员工在解除劳动合同前12个月的平均工资为10000元，其中包括每月2000元的奖金。在计算“N+1”赔偿时，应按照10000元的标准来计算，而不是仅按照基本工资8000元来计算。四、五险一金与“N+1”赔偿的关系计算考虑：在计算“N+1”赔偿时，会考虑员工最后一个月的实际工资，这个工资是包括了五险一金个人缴纳部分和个税的。也就是说，五险一金的个人缴纳部分会被计入补偿金中。缴费责任： “N+1”补偿金本身并不承担五险一金的缴费责任。如果公司在支付“N+1”补偿金后，员工的社保出现中断或未缴足的情况，员工需要自行解决，如通过新工作让新公司接着交，或者自己以灵活就业者的身份去交。五、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。总结与建议：赔偿的“N+1”中的“N”部分是包括奖金的，因为奖金是工资总额的组成部分。在计算“N+1”赔偿时，应按照劳动者的应得工资来计算，这包括了个人缴纳的五险一金部分。如果您在计算“N+1”赔偿时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳动法赔偿中的“N+1”工资是否包含年底奖金的问题，结论如下： “N+1”赔偿中的“工资”范畴：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿（即“N”部分）所依据的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，若年底奖金属于劳动者正常工作期间应得的、具有相对固定性和规律性的收入，那么它应被分摊到相应的月份，并计入月平均工资，从而影响“N+1”赔偿的计算数额。年底奖金的具体考量：固定发放的年底奖金：如果年底奖金是劳动者每年固定获得的，且作为其一年工作报酬的组成部分，那么在计算“N+1”赔偿时，应将这部分奖金分摊到十二个月中，与其他工资性收入一并计算平均工资。例如，若劳动者在合同解除前十二个月获得6万元年底奖金，这笔奖金应分摊到12个月，每月5000元，并计入月平均工资以计算经济补偿和“N+1”赔偿。非固定发放的年底奖金：如果年底奖金的发放与公司业绩、劳动者绩效等因素密切相关，存在不确定性和浮动性，且并非每年固定发放，那么在计算“N+1”赔偿时，这部分奖金可能不被纳入月平均工资的计算范围。 “+1”部分的特殊情况： “+1”部分通常指的是代通知金，即用人单位在特定情况下（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等）未提前三十日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同时，需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。这部分工资的计算同样遵循上述“月工资”的定义，即包括奖金等货币性收入。但需注意，代通知金的支付并非所有“N+1”赔偿中都必然包含，它取决于具体的解除劳动合同情形和法律规定。合同约定与实际操作：如果劳动合同或相关协议中明确规定了赔偿金包括年底奖金，那么无论年底奖金是否具有固定性和规律性，都应按照合同约定执行。因此，在实际操作中，劳动者和用人单位在签订合同时应明确约定相关条款，以避免未来产生争议。建议与操作指南：劳动者：在遇到此类问题时，应首先查看自身与公司签订的劳动合同以及公司的薪酬制度，明确年底奖金的性质和发放规则。若与用人单位就“N+1”赔偿中是否包含年底奖金存在争议，建议通过协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。用人单位：在制定薪酬制度和解除劳动合同时，应充分考虑年底奖金等货币性收入对经济补偿计算的影响，确保合规操作并避免潜在的法律风险。综上所述，“N+1”赔偿中的工资是否包含年底奖金需根据年底奖金的性质、发放规则以及是否计入劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资中综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

赔偿“N”是否包括年终奖金，主要取决于年终奖的性质、发放规则以及是否计入劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资中。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与月工资的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，月工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。二、年终奖的性质与发放固定发放的年终奖：若年终奖是固定发放的，且作为劳动者一年工作报酬的组成部分，那么它应被分摊到相应的月份，并计入月平均工资中。例如，某劳动者在合同解除前十二个月获得6万元年终奖，这笔奖金应分摊到12个月，每月5000元，并计入月平均工资以计算经济补偿。非固定发放的年终奖：若年终奖基于特定业绩、考核等条件发放，并非固定，且在计算周期外发放，则一般不包含在平均工资中，进而不影响经济补偿的计算。例如，公司因获得巨额订单而给部分员工发放的额外奖金，这种奖金不属于员工正常劳动所得的稳定收入，因此可能不计入经济补偿计算基数。三、特殊情况处理劳动合同或公司规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放事宜，并且约定了年终奖应计入经济补偿的计算基数，那么应按照约定执行。劳动者不符合年终奖发放条件：若劳动者不符合年终奖的发放条件，如未达到考核标准或未在职至年终奖发放日等，那么年终奖不计入经济补偿的计算基数。四、实例分析以某劳动者为例，其劳动合同解除前十二个月工资总额（含年终奖）为12万元，其中年终奖为2万元，且该年终奖为固定发放。那么，应将年终奖分摊到这十二个月计算，平均月工资为1万元（（12万-2万+2万/1212）/12=1万，此处直接以总额除以12个月简化计算，实际应按月分摊年终奖后计算，但结果相同）。若其工作年限为3年，公司需支付的经济补偿就是3万元（1万元/月 × 3年）。这里的经济补偿计算就包含了年终奖的分摊部分。五、建议与操作指南劳动者：在遇到此类问题时，应首先查看自身与公司签订的劳动合同以及公司的薪酬制度，明确年终奖的性质和发放规则。若与用人单位就经济补偿中是否包含年终奖存在争议，建议通过协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。用人单位：在制定薪酬制度和劳动合同时，应明确年终奖的性质、发放规则以及是否计入经济补偿的计算基数，以避免未来产生争议。综上所述，赔偿“N”是否包括年终奖金需结合具体情况综合判断。劳动者应充分了解相关法律法规及自身权益，以便在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

在劳动工伤（工资福利）领域中，赔偿N（经济补偿金）的计算基数通常包含年终奖，但具体是否包含需根据年终奖的性质及劳动合同、公司规章制度等综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、年终奖的性质与经济补偿金的关系年终奖作为工资的一部分：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。年终奖作为奖金的一种，通常被视为工资的一部分。因此，在计算经济补偿金时，如果年终奖属于固定发放的奖金，且劳动者在离职前已经实际取得或应当取得，那么年终奖应计入经济补偿金的计算基数。年终奖的发放条件与经济补偿金：如果年终奖的发放与劳动者的工作表现、公司业绩等挂钩，且劳动者在离职时未满足发放条件（如未完成特定任务、未达到特定绩效等），则年终奖可能不计入经济补偿金的计算基数。此外，如果年终奖的发放具有不确定性，如根据公司盈利情况、市场状况等决定是否发放及发放金额，那么年终奖也可能不被视为固定工资的一部分，从而不计入经济补偿金的计算基数。但这种情况较为少见，且需具体分析。二、经济补偿金的计算基数与年终奖的包含情况经济补偿金的计算基数：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。年终奖是否计入月工资：如果年终奖属于固定发放的奖金，且劳动者在离职前已经实际取得或应当取得，那么年终奖应计入月工资的计算范围。计算公式为：经济补偿金=劳动者在本单位工作的年限×（离职前十二个月平均工资+年终奖/12）（若年终奖为全年一次性发放且需分摊至每月）。但更常见的做法是直接将年终奖计入离职前十二个月的工资总额中，再除以12得到月平均工资。示例：假设劳动者在公司工作3年，离职前十二个月的工资总额为120000元（含年终奖30000元），则月平均工资为10000元（120000/12），经济补偿金为30000元（3×10000）。三、特殊情况下的处理劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖不计入经济补偿金的计算基数，那么应按照约定执行。但这种约定需符合法律法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。双方协商一致：在劳动争议处理过程中，双方可以协商确定经济补偿金的计算基数和金额。如果双方就年终奖是否计入经济补偿金达成一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么应按照协商结果执行。四、法律建议劳动者：在离职前，应了解自己的年终奖发放情况，并保留相关证据（如劳动合同、公司规章制度、年终奖发放记录等）。如果认为公司未依法计算经济补偿金，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位：应制定明确的年终奖发放政策和经济补偿金计算标准，并在劳动合同或公司规章制度中予以明确。在计算经济补偿金时，应依法、公平、合理地确定计算基数和金额，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

赔偿是否包括工资，这主要取决于具体的赔偿类型和法律规定。以下从工伤赔偿和经济补偿两个常见角度进行详细分析：一、工伤赔偿中的工资问题在工伤赔偿中，工资是一个重要的组成部分，主要体现在以下几个方面：停工留薪期工资：员工因工伤需要暂停工作接受治疗或休养的，雇主应支付其在此期间的原工资福利待遇，即停工留薪期工资。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长，但最长不得超过24个月。工资计算标准通常指工伤前12个月的平均月缴费工资或平均工资（包含奖金、津贴等），这里明确包含了工资的部分。一次性伤残补助金与伤残津贴：对于因工伤导致伤残的员工，根据其伤残等级，可获得一次性伤残补助金。一级至四级伤残的员工，保留劳动关系并退出工作岗位，按月从工伤保险基金领取伤残津贴；五级、六级伤残难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。伤残津贴的标准根据伤残等级和本人工资确定，这里的“本人工资”也包含了员工原本应得的工资部分。其他工伤赔偿项目：除了上述两项，工伤赔偿还包括医疗费用、生活护理费、一次性伤残就业补助金（针对五级至十级伤残员工在解除或终止劳动合同时获得）、一次性工亡补助金和丧葬补助金（针对因工伤死亡的员工家属）等。这些赔偿项目虽然不直接称为“工资”，但都是基于员工与雇主之间的劳动关系而设立的，与员工的工资水平有一定关联。二、经济补偿中的工资问题在经济补偿中，工资同样是一个核心要素，但具体是否包含社保部分，需根据法律规定和司法实践来判断：经济补偿的基本计算原则：经济补偿金是为了补偿劳动者在劳动合同解除或终止时可能面临的经济损失，其计算通常基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的“平均工资”。这个“平均工资”一般是指劳动者在正常工作时间内的收入，包括基本工资、奖金、绩效工资等稳定性收入。是否包含社保：在经济补偿的计算中，应得工资包含个人缴纳的社保部分，因为这部分是从应发工资中代扣代缴的，属于劳动者的全部劳动报酬的一部分。用人单位缴纳的社保部分则不属于工资范畴，不计入经济补偿的工资基数内。三、总结与建议对于工伤赔偿：赔偿中明确包含了员工应得的工资部分，如停工留薪期工资、一次性伤残补助金和伤残津贴等。对于经济补偿：经济补偿的计算基数通常包含个人缴纳的社保部分，但用人单位缴纳的社保部分不计入。如果您在赔偿方面遇到任何问题或纠纷，如工伤赔偿的具体计算、经济补偿的争议等，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，结合相关法律法规和司法实践，为您提供专业、全面的法律建议。

在劳动仲裁中，关于“N+1”赔偿是否包含奖金的问题，结论是：这取决于奖金的性质以及劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的具体规定。以下是对此问题的详细分析：一、奖金性质的影响固定奖金：如果奖金是员工固定工资的一部分，或者按照固定的标准、周期（如年度奖金、季度奖金）发放，且与员工的工作表现无直接关联（或关联度很低），那么这种奖金通常被视为工资的一部分。在计算“N+1”赔偿时，这种固定奖金应当被纳入计算范围。浮动奖金：如果奖金是根据员工的工作表现、公司业绩或其他特定条件发放的，且发放金额不固定，那么这种奖金可能不被视为工资的一部分。在计算“N+1”赔偿时，是否将其纳入计算范围，可能需要根据具体情况、劳动合同、公司规章制度或相关法律法规进行判断。二、劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的规定劳动合同：如果劳动合同中明确规定了奖金的发放条件、标准以及是否计入经济补偿或赔偿的计算基数，那么应当按照劳动合同的约定执行。公司规章制度：如果公司规章制度中规定了奖金的发放和管理办法，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么这些规定也可能成为判断奖金是否计入“N+1”赔偿的依据。相关法律法规：根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，经济补偿的计算基数通常包括员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是否包括奖金，可能需要根据奖金的性质以及具体法律法规的解释来确定。一般来说，如果奖金属于工资的一部分，且符合法律法规规定的计算条件，那么应当计入经济补偿的计算基数。三、实际操作中的建议查阅劳动合同和公司规章制度：在劳动仲裁前，员工应当仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解奖金的发放条件、标准以及是否计入经济补偿或赔偿的计算基数。咨询专业律师：如果员工对奖金是否计入“N+1”赔偿存在疑问，或者劳动合同、公司规章制度中没有明确规定，那么建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。保留相关证据：在劳动仲裁过程中，员工应当保留与奖金发放相关的证据，如奖金发放记录、劳动合同、公司规章制度等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。如有更多关于劳动仲裁或相关法律问题，可以直接向我咨询。

在劳动工伤（工资福利）领域中，赔偿的“N”并非实发工资，而是应得工资。以下是对此问题的详细解释：一、“N”的含义及计算基数 “N”的含义：在劳动赔偿中，“N”通常代表经济补偿金，其计算依据是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算基数：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。应得工资并非实发工资，实发工资是劳动者实际到手的金额，已扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等费用。而计算经济补偿金的月工资则是按照应得工资来计算，即未扣除上述费用的工资总额。二、具体构成及法律依据具体构成：应得工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，它全面反映了劳动者在该期间的整体收入水平。若劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资即指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确了经济补偿的月工资计算方式，即按照劳动者应得工资计算。三、实际应用中的注意事项地区差异：不同地区的经济发展水平、政策规定存在差异，可能导致赔偿标准的具体执行有所不同。例如，部分地区可能对高收入劳动者的经济补偿金设定了封顶限额。公司规章制度与政策：用人单位的内部规章制度或集体合同可能对赔偿标准有特别约定。在符合法律法规的前提下，这些约定具有约束力。特殊情况处理：若劳动者存在严重违纪、失职等行为导致劳动合同解除，可能无法获得经济补偿金。对于高薪劳动者（如月工资高于当地职工月平均工资三倍），经济补偿金的标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。四、举例说明假设某劳动者在劳动合同解除前十二个月的应得工资总额为120000元（包括基本工资、奖金、津贴等），则其月平均工资为10000元。若该劳动者在公司工作了5年，则其应获得的经济补偿金为5个月工资，即50000元。这里的计算基数是应得工资，而非实发工资。综上所述，赔偿的“N”是基于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资来计算的经济补偿金，它全面反映了劳动者在该期间的整体收入水平。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。