考核不达标解除劳动关系是否合法，需根据具体情况和相关法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法解除的情况
规章制度明确且合法：
- 用人单位必须在规章制度中明确规定考核不达标的具体标准和考核流程，且该制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。例如，规章制度中可以明确规定，连续两个季度考核不达标即视为不能胜任工作。
充分证据证明：
- 用人单位需有确凿的证据证明劳动者确实考核不达标，如真实的考核数据、完整的考核记录等。考核过程应客观公正，避免主观随意性。比如，考核数据应来源于实际工作成果，且经过劳动者签字确认。
履行法定程序：
- 在劳动者考核不达标后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位，给予其改进的机会。若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
违法解除的情况
规章制度不健全：
- 若用人单位没有明确、合理的考核标准和考核制度，或该制度未按照法律规定的民主程序制定，也未向劳动者公示或告知，则以此为由解除劳动合同缺乏制度依据，属于违法解除。例如，规章制度中未明确考核不达标的具体标准，或仅凭领导主观评价决定。
缺乏充分证据：
- 若用人单位没有充分的证据证明劳动者考核不达标，如考核数据不真实、不完整，或考核过程存在主观随意性等，则解除劳动合同的行为可能被视为违法。比如，考核数据未经劳动者确认，或仅凭一次考核结果就决定解除。
未履行法定程序：
- 若用人单位在劳动者考核不达标后，未进行培训或调整工作岗位就直接解除劳动合同，则违反了《劳动合同法》规定的法定程序，也属于违法解除。例如，未给劳动者提供改进的机会，直接以其考核不达标为由解除劳动合同。
法律后果与救济途径
若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，甚至可能获得双倍赔偿。经济补偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法解除，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者若认为用人单位以考核不达标解除劳动合同的行为违法，可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需提供充分的证据证明用人单位的解除行为违法，如规章制度、考核记录、培训或调岗记录等。
总结与建议：
考核不达标解除劳动关系的合法性取决于多个因素的综合考量。用人单位在操作时应严格遵守法律规定，确保规章制度的合法性、证据的充分性以及程序的正当性。而劳动者也应了解自己的权益，在认为用人单位的解除行为违法时，及时寻求法律救济。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。