结论：用人单位不让员工加班并不直接构成违法，但在特定情况下，如果此行为是为了迫使员工离职，则可能构成违法辞退。以下从不同角度进行详细分析：
一、一般情况下的合法性分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，但有限制条件。这表明，法律并未强制要求用人单位必须安排员工加班，且用人单位在自主经营管理权限范围内有权决定是否安排加班。若用人单位基于合理原因减少加班安排，这通常被视为正常的企业管理行为，不直接违反法律规定。
二、特殊情况下的违法性分析
具有加班必要性的特定行业和岗位：
- 在医疗、电力、交通等特定行业和岗位，加班可能是工作常态且具有必要性。若用人单位无正当理由拒绝安排这些岗位的员工加班，并试图以此迫使员工离职，可能构成违法解除劳动合同。因为这种行为可能违反了劳动合同中关于工作内容的约定，或者违反了行业惯例和职业道德。
存在歧视或不公平对待：
- 若用人单位仅针对特定员工或群体不安排加班，而其他人则可加班，且这种差异对待缺乏合理解释，可能涉嫌歧视或不公平对待，违反《劳动法》中的平等就业原则。员工有权要求用人单位提供合理的解释，并可以依法维护自己的权益。
结合其他行为判断逼迫离职意图：
- 用人单位若采取减少工作任务、降低工资待遇、故意孤立员工等措施，配合不安排加班，使员工感到无法正常开展工作或被迫离职，这种行为组合可能构成违法辞退。因为这些行为共同构成了对员工工作环境的恶化，迫使员工不得不选择离职。
三、劳动者的权利与保护
拒绝非法加班：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，劳动者有权拒绝非法的加班要求，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。如果用人单位违反这一规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
解除劳动合同与经济补偿：
- 若用人单位规章制度违反法律法规，损害劳动者权益，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。经济补偿标准通常按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。这是劳动者在面对用人单位违法行为时的一种重要救济途径。
维权途径：
- 劳动者面对疑似违法辞退时，应收集证据（如通知、邮件、录音等），首先尝试向企业劳动争议调解委员会或基层人民调解组织申请调解。调解无果后，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可进一步向人民法院提起诉讼。这是劳动者维护自己合法权益的法定程序。
建议：作为劳动者，在面对用人单位不让加班的情况时，应首先了解自己的权利和义务，判断用人单位的行为是否合法。如果认为用人单位的行为可能构成违法辞退或存在其他违法行为，应及时收集证据并依法维权。同时，也可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。