核心结论：违法解除劳动合同后，劳动者在申请赔偿金后能否更改申请为继续履行合同，需分情况讨论，具体如下：

1. 仲裁或诉讼程序尚未终结时
   若劳动者已申请赔偿金但案件尚未审结（如仲裁裁决未作出、一审未判决），可向仲裁机构或法院申请变更请求。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，劳动者有权在仲裁过程中调整诉求，但需注意：

   • 时效性：需在举证期限届满前提出变更，避免因程序拖延影响权益；
     
   • 合理性：需说明变更理由（如发现用人单位仍具备继续履行条件），并提供证据（如用人单位未注销、岗位未撤销等）；
     
   • 风险：变更请求可能导致案件重新审理，延长裁决周期。

2. 仲裁或诉讼程序已终结时
   若赔偿金请求已获生效裁决（如仲裁裁决已生效、法院判决已作出），则无法直接变更请求。此时需通过以下途径补救：

   • 申请再审：若原裁决存在法定错误（如证据伪造、程序违法），可依据《民事诉讼法》第二百零七条申请再审，但实践中再审成功率较低；
     
   • 另行起诉：若发现新证据（如用人单位事后恢复经营、岗位重新招录），可依据《民事诉讼法》第二百条提起新诉，但需承担举证责任；
     
   • 执行阶段协商：在执行赔偿金过程中，可与用人单位协商达成和解，由用人单位主动提供继续履行的条件（如恢复劳动关系、补发工资），但需签订书面协议并经法院确认。

3. 实务建议

   • 优先选择继续履行：若劳动者希望保留原岗位，应在仲裁阶段直接主张继续履行，避免先申请赔偿金后反悔。根据《劳动合同法》第四十八条，继续履行是违法解除的首要救济方式，赔偿金仅是替代性补偿；
     
   • 评估用人单位履约能力：若用人单位已停业、岗位已撤销，继续履行可能不具备现实条件，此时申请赔偿金更为实际；
     
   • 及时固定证据：无论选择哪种方式，均需保留解除通知、工资记录、岗位存在证明等证据，以支持主张。

总结：劳动者在违法解除案件中享有选择救济方式的权利，但需在程序终结前及时调整诉求。若已错过变更时机，可通过再审、新诉或协商补救，但需承担更高成本。建议根据具体情况权衡利弊，必要时直接向我咨询具体操作方案。