结论前置：在竞业限制纠纷中，新单位是否承担赔偿责任，主要取决于新单位是否知情、劳动者与原单位的解约状态以及实际造成的损失情况。以下是对这一问题的详细分析：
一、新单位是否知情的影响
不知情且无过错：
- 若新单位在招聘过程中并不知道该员工与原单位存在竞业限制约定，且没有恶意诱导或帮助员工违反竞业限制协议，则新单位通常无需承担赔偿责任。新单位没有义务去审查应聘者是否受到竞业限制约束，除非有明确的迹象表明应聘者可能存在此类限制。
明知情况：
- 若新单位明知该员工受竞业限制约束仍予以录用，则其行为可能构成共同侵权。在此情况下，原单位有权要求新单位与该员工承担连带赔偿责任。赔偿范围可能涵盖原单位因员工违约造成的实际经济损失，包括商业秘密泄露导致的市场份额下降、利润减少，以及为调查、诉讼等支出的合理费用（如律师费、公证费等）。
二、劳动者与原单位的解约状态
未解约：
- 若劳动者还未与原单位解约就违反竞业限制去新单位工作，新单位需按实际造成的损失向原单位承担连带赔偿责任。这是因为劳动者在未解约的情况下，仍受竞业限制协议的约束，新单位录用此类员工可能被视为对原单位权益的侵害。
已解约：
- 若劳动者已经与原单位解约，但随后违反竞业限制去新单位工作，此时新单位通常无需承担赔偿责任。然而，劳动者本人需按约定向原单位支付违约金，并可能需赔偿因违约行为给原单位造成的实际损失。
三、劳动者的责任
- 无论劳动者是否与新单位建立劳动关系，只要其违反了竞业限制约定，都需按约定向原单位支付违约金。
- 若劳动者违反竞业限制约定给原单位造成超出违约金部分的损失，还需进行额外赔偿。
- 在某些情况下，原单位还有权要求劳动者继续履行竞业限制义务。
四、新单位的风险防范措施
加强背景调查：
- 在招聘过程中，新单位应对候选人的工作经历、竞业限制情况进行详细调查，要求其提供完整的离职文件和竞业限制协议（如有）。这有助于新单位了解候选人的竞业限制状况，避免录用存在潜在风险的员工。
签订合规协议：
- 与新员工签订劳动合同时，新单位应明确约定竞业限制相关条款，确保自身行为合法合规。这有助于在发生纠纷时，新单位能够依据合同条款进行抗辩或主张权益。
建立风险预警机制：
- 新单位应定期关注行业动态和法律政策变化，及时调整用工策略以降低法律风险。例如，当发现某员工可能存在竞业限制纠纷时，新单位应及时采取措施避免进一步卷入纠纷。
五、法律后果与维权途径
- 若新单位被认定需要承担责任，可能会面临赔偿原用人单位经济损失的法律后果，包括实际损失和可得利益损失。
- 如劳动者拒绝支付违约金或继续违反竞业限制义务，原单位可通过向劳动仲裁机构提起仲裁或向法院提起诉讼等途径进行维权。
总结与建议：在处理竞业限制纠纷时，新单位应谨慎行事，确保自身行为的合法性。若对新单位是否承担赔偿责任存在疑问，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供针对性的法律建议。同时，劳动者也应严格遵守竞业限制约定，以免承担不必要的违约责任和经济损失。