公司一般不可以单方面通过PIP（Performance Improvement Plan，绩效改进计划）来调岗降薪，但需分情况讨论，具体分析如下：

1. PIP的法律性质与目的
   PIP本质是公司为帮助员工提升绩效而制定的改进方案，通常包含明确的目标、时间节点和评估标准。其法律性质属于管理措施，而非直接处分行为。若公司仅以“绩效不达标”为由启动PIP，但未在合同或规章制度中明确约定“绩效不达标可调岗降薪”，则单方面调岗降薪可能缺乏合法依据。

2. 调岗降薪的合法性条件
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗降薪属于劳动合同变更，需满足以下条件：

   • 双方协商一致：公司必须与员工签订书面变更协议，明确新岗位、薪资及工作内容；
     
   • 合理性原则：调岗需与员工能力匹配，薪资调整需符合同工同酬原则，且不得具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 制度依据：公司规章制度中需明确规定“绩效不达标可调岗降薪”，且该制度已通过民主程序制定并公示。
     

若公司未满足上述条件，单方面调岗降薪可能构成违法，员工可要求恢复原岗位或主张经济补偿。

1. PIP与调岗降薪的关联性

   • 合法情形：若PIP中明确约定“若未达成改进目标，公司有权调岗降薪”，且该条款已通过民主程序制定并告知员工，同时调岗降薪符合合理性原则，则公司行为可能被认定为合法；
     
   • 违法情形：若PIP仅作为调岗降薪的“前置程序”，但未满足上述条件（如未协商、制度未公示、调岗不合理），则员工可拒绝并主张权益。

2. 员工应对建议

   • 审查PIP内容：关注是否包含调岗降薪条款，以及目标是否合理可达成；
     
   • 保留证据：保存劳动合同、工资记录、PIP文件、沟通记录等证据；
     
   • 协商或投诉：若公司违法调岗降薪，可先协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：公司不能仅凭PIP单方面调岗降薪，需满足劳动合同变更的法定条件。若您遇到此类情况，建议结合具体证据评估公司行为的合法性，必要时可进一步向我咨询具体应对方案。