结论：员工在转岗期间能否实施PIP（Performance Improvement Plan，绩效改进计划），需结合企业规章制度、劳动合同约定及转岗性质综合判断，具体分以下两种情况：

1. 转岗性质为“协商一致调岗”

若员工因个人能力不足、岗位匹配度低等原因，经与用人单位协商一致后调岗，企业可在转岗期间同步启动PIP。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并书面确认。若调岗原因与员工绩效相关（如原岗位无法胜任），企业可通过PIP明确改进目标，作为后续考核依据。
  
• 操作要点：
  
  • PIP内容需与新岗位职责匹配，避免将原岗位标准强加于新岗位；
    
  • 改进周期、考核标准需合理（如3-6个月），并明确未达标的后果（如解除合同需支付补偿金）；
    
  • 需保留员工签字确认的PIP文件及过程沟通记录。

2. 转岗性质为“企业单方调岗”

若企业未经协商单方调岗（如以“经营需要”为由），实施PIP需谨慎，可能涉及违法风险。

• 法律风险：
  
  • 根据《劳动合同法》第40条，企业单方调岗需证明“不能胜任工作”，且需提供培训或调岗机会。若调岗后直接启动PIP，可能被认定为未履行法定程序；
    
  • 若PIP标准与新岗位无关，或未明确改进期限，可能被认定为“变相逼迫离职”，员工可主张违法解除赔偿（2N）。
    
• 合规建议：
  
  • 调岗前需完成原岗位的绩效评估，证明员工“不能胜任”；
    
  • 调岗后给予合理适应期（如1-3个月），再启动与新岗位相关的PIP；
    
  • 避免在PIP中设置“必然解除”条款，需符合《劳动合同法》第40条的解除条件。

关键提醒

• 规章制度依据：企业需在员工手册或劳动合同中明确“转岗期间可实施PIP”的条款，否则可能因缺乏依据被否定；
  
• 程序合法性：PIP需经员工签字确认，考核过程需留痕（如邮件、面谈记录），避免“暗箱操作”；
  
• 结果应用：若PIP未达标，企业解除合同需支付经济补偿金（N），除非能证明员工“严重违反规章制度”。

建议：企业应根据转岗原因、员工接受度及岗位匹配度，灵活设计PIP方案，并确保程序合法。若涉及复杂情况（如孕期、工伤员工调岗），需进一步评估风险。如有具体案例，可直接向我咨询细节。