结论：无固定期限劳动合同员工因旷工被开除，且未享受病假工资的，处理方式需结合具体情况判断，主要涉及解除劳动合同的合法性及病假工资支付义务的认定。以下分情况说明：

1. 若用人单位解除劳动合同合法，则无需支付病假工资

• 解除合法性要件：根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反用人单位规章制度的（如旷工达到制度规定的天数），用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。
  
  • 关键点：用人单位需证明规章制度已通过民主程序制定、内容合法且已公示，且员工旷工事实确凿（如考勤记录、催告通知等）。
    
• 病假工资的免除：若员工旷工期间未实际提供劳动，且解除合法，用人单位无需支付旷工期间的工资（包括病假工资）。但需注意：
  
  • 若员工在旷工前已提交合法病假证明，用人单位未批准即按旷工处理可能存在风险；
    
  • 若员工旷工与病假无关（如虚构病情），用人单位可依法解除且不支付病假工资。

2. 若用人单位解除劳动合同违法，则需支付病假工资及赔偿金

• 违法解除的情形：
  
  • 规章制度未公示或制定程序违法；
    
  • 旷工天数未达到制度规定的严重程度；
    
  • 未履行催告返岗等法定程序。
    
• 法律后果：
  
  • 员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限）；
    
  • 若旷工期间本应享受病假待遇（如员工已提交合法病假证明），用人单位需补发病假工资（标准通常为本人工资的70%-100%，具体按地方规定执行）。

3. 特殊情形：员工旷工与病假交织时的处理

• 若员工以病假为由旷工：
  
  • 用人单位需核实病假证明的真实性（如医院诊断记录、病假条等）；
    
  • 若证明虚假，可按旷工处理；若证明真实但未履行请假手续，需结合制度判断是否构成严重违纪。
    
• 若员工旷工期间突发疾病：
  
  • 旷工期间一般不视为病假，但若员工能证明疾病与工作无关且未及时请假，用人单位仍可按旷工处理；
    
  • 若疾病与工作相关（如工伤），则需按工伤程序处理，与旷工无关。

建议行动步骤

1. 核查解除依据：检查用人单位的规章制度、解除通知、考勤记录等，确认解除程序是否合法；
   
2. 确认病假事实：若员工主张旷工期间应享受病假，需核实其是否提交合法病假证明；
   
3. 协商或申诉：与用人单位沟通，要求出具解除证明及工资结算明细；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 保留证据：保存劳动合同、病假证明、考勤记录、解除通知等材料，以备维权使用。

提示：劳动争议案件需结合具体证据和地方规定判断，若涉及复杂情形（如规章制度合法性争议、病假工资标准争议等），建议进一步提供细节以便针对性分析。