没签合同旷工两天被开除没工资合法吗-谷东律师｜法行宝

没签合同旷工两天被开除没工资合法吗-谷东律师｜法行宝

2025-08-30 劳动纠纷

没签合同旷工两天被开除没工资是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

工资支付方面

根据劳动相关法律规定，用人单位不得克扣劳动者工资。即使没有签订劳动合同，劳动者已经付出劳动，就有权获得相应的劳动报酬。旷工行为虽然违反了劳动纪律，但这并不能成为用人单位克扣工资的理由。所以，用人单位应当支付你实际工作天数的工资。不过，如果因为你的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求你进行赔偿，但赔偿金额应从你的工资中扣除的部分需要合理且符合法律规定，不能直接全部扣发工资。

未签劳动合同的权益

双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，你不仅可以要求用人单位支付你实际工作天数的工资，还可以要求其支付未签劳动合同期间的双倍工资差额（扣除已支付部分）。
形成事实劳动关系：虽然没有签订书面劳动合同，但只要你与用人单位之间存在实际用工关系，就形成了事实劳动关系，你同样享有劳动法律法规规定的各项权益。

旷工被辞退的合法性判断

旷工两天被辞退是否合法，需要看用人单位的规章制度。如果用人单位的规章制度明确规定旷工两天属于严重违反单位规章制度，并且该规章制度制定程序合法（经过民主程序制定，内容不违反法律法规），同时已向你公示或告知，那么用人单位以此为由辞退你，属于合法解除劳动关系，无需支付经济补偿。但如果用人单位没有相关规章制度，或者规章制度未按法定程序制定、未公示告知你，那么辞退行为就可能不合法。这种情况下，你可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿根据你在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。

维权建议

收集证据：你需要收集能够证明你与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录、同事的证人证言等。这些证据在后续维权过程中非常重要。
协商解决：你可以先与用人单位进行协商，要求其支付你应得的工资、双倍工资差额等。在协商过程中，要注意保留相关证据，如协商记录、录音等。
申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，要提交仲裁申请书、证据材料等。仲裁委员会会依法进行审理，并作出裁决。
提起诉讼：如果你对仲裁结果不服，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。

在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同。如果你在维权过程中遇到问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

结论前置：一般情况下，签了劳动合同旷工3天没工资是不合法的，因为这违反了《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中关于工资支付和扣除的规定。但在特定情况下，如果用人单位能证明旷工行为造成了实际且明确的重大经济损失，并且有确凿证据和合理计算依据，那么要求劳动者赔偿相应损失可能得到法律支持，但这与直接扣除工资是不同的法律概念。详细分析：法律规定角度《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的合理理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除的工资不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这一规定限制了用人单位扣除劳动者工资的情形和比例。旷工与工资扣除的合理性旷工作为违反劳动纪律的行为，用人单位有权进行管理和惩戒。然而，直接扣除旷工期间的工资作为惩罚是合理的，但扣除超出旷工天数的工资（如旷工3天扣9天工资）则超出了法律规定的合理扣除范围，构成克扣工资。从公平合理原则出发，旷工一天仅表示劳动者未提供这一天的劳动，用人单位有权不支付这一天的工资作为惩罚。但扣除多于旷工天数的工资则让劳动者承担了超出其过错程度的责任，这显然不公平，也违背了权利义务对等的基本法理原则。特殊情况考量在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失。但这种赔偿应通过合法途径处理，如协商、调解、仲裁或诉讼等，而不是直接扣除工资。即使要求赔偿，也需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。合同条款与合法性即使劳动合同中明确规定了旷工扣除工资的条款，该条款也必须不违反国家强制性法律法规，否则仍不具备法律效力。用人单位不能通过合同条款来规避法律义务或侵犯劳动者的合法权益。建议与操作指南：协商解决：如果你作为劳动者遇到此类情况，首先应与用人单位协商解决，表达自身合法权益，要求用人单位按照法律规定支付工资。法律途径维权：若协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，你需要提供相关证据证明用人单位存在违法扣薪的行为。了解法律法规：作为劳动者，了解相关法律法规是非常重要的。这样你可以更好地维护自己的权益，避免在劳动纠纷中处于被动地位。综上所述，签了劳动合同旷工3天没工资在大多数情况下是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。而劳动者也应了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“没签合同旷工一天扣三天工资”的做法，在大多数情况下是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：法律依据角度《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位无权随意扣除劳动者的工资，更不能设定过高的扣款标准。《工资支付暂行规定》第十六条也指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。显然，“旷工一天扣三天工资”的做法超出了这一法律限制，构成了克扣工资。合理性角度从公平合理的原则出发，旷工一天仅表示劳动者未提供这一天的劳动，用人单位有权不支付这一天的工资作为惩罚。但扣除三天工资则让劳动者承担了超出其过错程度的责任，这显然不公平。用人单位应当确保扣款与旷工给用人单位造成的损失相适应。规章制度角度如果用人单位要在规章制度中明确规定旷工的认定标准、扣款比例等内容，并确保这些规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。然而，即使规章制度中有这样的规定，如果扣款比例过高或不合理，仍然可能被认定为不合法的扣款行为。实际操作建议与用人单位协商：如果你遇到了这种情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达你的合法权益，要求用人单位按照法律规定和合同约定来支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，提供相关证据（如工作证、考勤记录等）来证明你的劳动关系和旷工情况，以及用人单位的不合理扣款行为。申请劳动仲裁：如果对劳动监察部门的处理结果不满意，你还可以在规定时间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，“没签合同旷工一天扣三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位应当遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。如果你遇到了这种情况，不要害怕，要勇敢地维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

旷工两天解除劳动合同是否合法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：合法情况规章制度明确且合法：如果用人单位的规章制度中明确规定旷工两天属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），同时已向劳动者公示或告知（例如通过员工手册、培训、公告栏等方式），那么用人单位依据该规章制度以旷工两天为由解除劳动合同是合法的。劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如两天）用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律强制性规定，不存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形，那么用人单位按照约定解除劳动合同也是合法的。违法情况规章制度不明确或违法：如果用人单位的规章制度未明确规定旷工两天的后果，或者规定不合理、过于严苛，亦或者规章制度的制定程序不合法（如未经过民主程序、未向劳动者公示或告知），那么用人单位以旷工两天为由解除劳动合同可能属于违法解除。解除程序不合规：用人单位在解除劳动合同时需履行法定程序，如事先通知工会（如果建立了工会组织）、向劳动者说明解除合同的依据和理由等。如果未履行这些程序，即使规章制度中有相关规定，解除行为也可能被视为违法。存在合理旷工原因：如果劳动者旷工两天存在合理的客观原因，如突发疾病住院无法及时请假、遭遇不可抗力事件等，且用人单位在未了解真实情况、未给予劳动者解释说明机会的情况下就解除劳动合同，可能构成违法解除。劳动者权益保障与特殊情况考量在解除劳动合同前，用人单位应当给予劳动者合理的解释和告知机会，让劳动者有机会陈述自己的意见和理由。如果用人单位的解除行为被认定为违法，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。除了规章制度和法律规定外，还需考虑具体的旷工原因、劳动者的工作表现等情况。对于因特殊原因导致的旷工，用人单位应酌情处理，避免一刀切地解除劳动合同。实际操作建议对于用人单位：在制定规章制度时，应明确旷工的具体天数和后果，并确保规章制度的制定程序合法、内容合理且已向劳动者公示或告知。在解除劳动合同时，应履行法定程序，保障劳动者的合法权益。对于劳动者：如果因特殊原因无法按时到岗工作，应及时向用人单位请假并说明原因。如果用人单位以旷工为由解除劳动合同，且劳动者认为解除行为违法，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。综上所述，旷工两天解除劳动合同的合法性需根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定、解除程序的合规性以及劳动者的具体情况和旷工原因来综合判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工未签合同但因旷工一天被开除，其权益仍受法律保护。员工可先确认开除行为的合法性，再通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：一、确认开除行为的合法性查阅公司规章制度：员工应仔细审查公司是否有关于旷工及解除劳动合同的具体规章制度，并判断这些规定是否合理、合法，且已经过民主程序制定并向员工公示。若规章制度中明确规定旷工一天即可开除，且该规定不违反法律法规，同时公司在处理过程中遵循了合法程序（如事先通知、给予解释和申辩机会），则开除行为可能合法。但若规定存在不合理、不合法之处（如过于严苛、未公示等），则开除行为可能违法。评估旷工原因：员工应考虑旷工的具体原因，如是否存在突发疾病、家庭重大事件等不可抗力因素。若存在此类原因，员工可向公司说明情况，并争取公司的理解和宽容处理。二、与公司沟通协商在确认开除依据后，员工可尝试与上级领导或人力资源部门进行友好沟通，说明旷工的具体原因，并表达希望公司重新考虑处理决定的意愿。员工可要求公司提供书面的解除劳动合同通知，明确开除原因、依据的规章制度条款等信息，以便后续维权。三、收集并保留证据劳动关系证据：包括工资发放记录、工作证、考勤记录、与同事的工作聊天记录、工作成果文件等，以证明与公司存在劳动关系及基本信息。这些证据对于后续维权至关重要。旷工原因证据：如医院诊断证明、相关部门出具的突发事件证明材料等，用以说明旷工的正当性。若员工能提供此类证据，有助于证明其旷工并非故意或恶意。公司规章制度证据：保存员工手册、规章制度培训记录、公示规章制度的邮件或公告照片等，以备后续维权使用。这些证据有助于证明员工是否了解并遵守了公司的规章制度。四、依法维权途径提出异议与协商解决：若员工认为开除行为不合法，可向公司提出异议，要求恢复劳动关系或给予经济补偿。员工可尝试与公司进行协商，寻求和解机会，如解释旷工原因、表达改正意愿等。若协商成功，可达成和解协议并解决纠纷。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉。投诉时，应提交包括身份证复印件、劳动关系证明材料、公司工商登记信息及相关证据材料在内的投诉材料。劳动监察部门将对公司进行调查，并依法处理。若调查发现公司存在违法行为，劳动监察部门将责令公司改正并可能给予行政处罚。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，员工可在规定的时效内（一般为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁时，员工应准备仲裁申请书、证据清单及相关证据材料，并参与庭审举证、质证和辩论。仲裁委将根据查明的事实和相关法律规定作出裁决。若员工对仲裁结果不满意，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。五、可能的法律后果若开除行为合法：员工可能无法获得经济补偿或恢复劳动关系，但可要求公司出具书面的解除劳动合同证明，以便后续办理失业保险等手续。若开除行为违法：员工有权要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资），并可要求公司恢复劳动关系或支付未签合同期间的双倍工资差额（从入职第二个月起算，至满一年或签合同之日止）。建议：员工在面对此类情况时，应保持冷静和理智，依法依规进行维权。在维权过程中，员工可寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工2天被开除是否合法，主要取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及员工旷工的具体情况。以下是对此问题的详细分析：合法性分析公司规章制度：合法制定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位的规章制度应当通过民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的基础。公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知，确保员工知晓并理解其内容。通常，公司会通过组织培训、张贴公告、发放员工手册或电子邮件通知等方式进行公示。内容合理：规章制度的内容应当合理，不能过于苛刻或不合理地限制员工的权利。例如，将旷工两天直接界定为严重违纪行为并规定可以开除，需要考虑到这一规定是否过于严苛，是否符合行业惯例和常理。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如两天）属于严重违约情形，用人单位有权解除劳动合同，那么在员工旷工两天且其他条件满足时，单位据此解除合同可能被认定合法。员工旷工的具体原因：在考虑开除员工是否合法时，还需考虑员工旷工的具体原因。如果员工旷工是由于不可抗力因素（如突发重病、遭遇自然灾害等）导致的，且事后及时说明情况，用人单位应当给予合理解释和申诉机会，直接开除可能不合理。开除员工的程序要求：即使员工连续旷工两天且违反公司规章制度，用人单位也需要依法为其办理离职手续，并确保离职过程的合法性和合规性。这包括提前通知员工、支付应得的工资和福利等。如果用人单位未按照法定程序开除员工，那么开除行为可能被视为违法。不合法情况分析规章制度不合法或不合理：若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。存在误解或不可抗力：如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，或员工对旷工的认定存在误解，且公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。辞退程序不合法：若公司在辞退过程中未遵循法定程序，如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等，则辞退行为可能构成违法解除。法律后果与建议合法开除：若旷工两天被开除被认定为合法，公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。违法开除：若旷工两天被开除被认定为不合法，公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。赔偿金的具体数额通常根据员工的工作年限、工资水平等因素确定。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。员工也应当了解并遵守公司的规章制度，以维护自己的职业发展和权益。总结来说，旷工两天被开除的合法性并非一概而论，而是需要根据公司规章制度、劳动合同的具体约定、员工旷工的具体原因以及开除员工的程序要求来综合判断。如果您对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：即使您仅上班两天且未签订劳动合同，用人单位不支付工资的行为也是不合法的。您有权要求用人单位支付相应的工资，并可以通过法律途径来维护自己的合法权益。法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了用人单位支付工资的义务，无论劳动者是否签订了书面劳动合同，只要提供了劳动，就有权获得报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第七条及第三十条：第七条指出，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这意味着从您上班的第一天起，您与用人单位之间就形成了劳动关系，用人单位就负有支付工资的义务。第三十条进一步规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这再次强调了用人单位支付工资的及时性和足额性。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临加付赔偿金的处罚。这一条款为劳动者提供了法律救济的途径。维权方式与步骤面对用人单位不支付工资的情况，您可以采取以下步骤来维护自己的权益：与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行沟通协商，明确表达您要求支付工资的诉求，并保留好相关的聊天记录或通话录音作为证据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，您需要提供能证明劳动关系和工资未支付的证据，如工作证、考勤记录（如果有的话，尽管您只工作了两天，但考勤记录仍可能作为证据）、工资条（如果有的话）或其他能证明您提供了劳动的证据。申请劳动仲裁：如果投诉仍无法解决问题，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，您需要在规定的仲裁时效内提交仲裁申请书和相关证据。仲裁裁决具有法律效力，如果用人单位不履行裁决，您可以向法院申请强制执行。向法院提起诉讼：如果您对仲裁结果不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼，通过法院判决来维护自己的合法权益。注意事项证据收集：在维权过程中，您务必注意收集并保存所有能证明劳动关系和欠薪事实的证据。这些证据将对您后续的维权行动起到至关重要的作用。保持冷静与理性：在维权过程中，保持冷静和理性是非常重要的。不要因为情绪激动而采取过激的行为，这可能会对您自己的权益造成不利影响。作为王思宇律师，我建议您在遇到此类情况时，首先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，再考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

两天没上班被单位以严重旷工为由解除劳动合同是否合法，主要取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及员工旷工的具体情况。以下从不同角度为您详细分析：一、用人单位规章制度合法且明确规定旷工两天为严重违纪规章制度合法性：用人单位的规章制度应当通过民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法，不能违反法律法规的强制性规定。规章制度需向劳动者公示或告知，确保员工知晓并理解其内容，通常通过组织培训、张贴公告等方式进行。旷工两天构成严重违纪：若规章制度中明确规定连续旷工两天属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，那么用人单位依据此规定辞退劳动者是合法的。在这种情况下，劳动者无权要求用人单位支付经济补偿，因为劳动合同的解除是由于劳动者自身的严重违纪行为所致。二、用人单位规章制度不合法或未明确规定旷工两天为严重违纪规章制度不合法：若用人单位的规章制度未按照法定程序制定，或者内容违反法律法规的强制性规定，那么该规章制度无效。在这种情况下，用人单位依据无效的规章制度辞退劳动者是违法的，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。规章制度未明确规定：若规章制度中未明确规定旷工两天属于严重违反规章制度的行为，那么用人单位以此为由辞退劳动者可能缺乏依据。劳动者可以主张用人单位的辞退行为违法，并要求支付相应的经济赔偿。三、实际情况分析公司一贯做法：若公司以往对旷工两天的行为一直按照严重违纪处理并据此开除员工，且处理标准一视同仁，那么此次开除相对合理。反之，若公司以往处理不严厉，此次突然开除则可能有失公平，劳动者可以主张权益。岗位性质：对于关键岗位（如生产线岗位、涉及公共安全的岗位）而言，旷工两天可能给企业带来重大损失或严重影响生产经营秩序，此时开除相对合理。而对于灵活性较高、出勤要求宽松的岗位，旷工两天就被开除可能显得过于严苛，劳动者可以主张权益。特殊情况考虑：若劳动者旷工是由于不可抗力因素（如突发重病、遭遇自然灾害等）导致的，且事后及时说明情况，用人单位应当给予合理解释和申诉机会。直接开除可能不合理，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。四、经济补偿问题因旷工两天被开除的员工，通常无权要求用人单位支付经济补偿。但若开除决定被认定为非法，员工则有权要求相应的经济赔偿，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。建议：若您认为用人单位的辞退行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。在处理此类纠纷时，建议您咨询专业律师，以便更准确地判断用人单位的辞退行为是否合法，并维护自己的合法权益。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：没签合同无故被开除是否合法，需根据具体情况来判断。若双方已形成事实劳动关系且开除不符合法定情形，则违法；若在用工一个月内劳动者拒签合同或因劳动者原因导致未签合同且用人单位履行了法定程序，则开除不违法。下面我将从不同情况为你详细分析：一、用人单位未签劳动合同的情况形成事实劳动关系后违法开除情况分析：当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同时，双方形成事实劳动关系。此时，若用人单位无故开除劳动者（即不符合《劳动合同法》规定的解除或终止劳动合同的法定情形），则构成违法开除。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；若之后仍因劳动者不签订等原因终止劳动关系的，也需按法律规定处理。实例说明：如小明在公司工作5个月未签合同，公司无正当理由将其开除，此行为违法，小明有权要求赔偿金，赔偿金计算方式为：小明在公司的工作年限（5个月，不满6个月按0.5年计算）×小明离职前12个月的平均工资×2（因为是违法解除，所以支付双倍经济补偿）。一个月宽限期内开除不违法情况分析：在用工之日起一个月内，若经用人单位书面通知后，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位可依法辞退该劳动者，无需支付经济补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，此种情况下用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付实际工作时间的劳动报酬。实例说明：小张入职后一个月内多次被书面通知签订劳动合同但拖延不签，企业一个月后书面通知终止劳动关系，此做法合法，企业只需支付小张实际工作时间的劳动报酬。二、劳动者未签劳动合同的情况故意不签合同被开除不违法情况分析：若劳动者故意不与用人单位签订劳动合同，且用人单位能提供充分证据（如书面通知送达回执、证人证言等）证明是劳动者自身原因导致合同未能签订，用人单位在履行了提前通知、催告等法定程序后，可依法解除劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限（每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）×劳动者离职前12个月的平均工资。实例说明：小李入职后多次拒绝签订劳动合同，单位在多次催告无果后依法解除劳动关系，此情况下单位需按规定支付经济补偿，假设小李在公司工作了3个月，离职前12个月的平均工资为5000元，则单位需支付小李半个月工资（即2500元）作为经济补偿。三、综合建议对于劳动者：尽量与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障自己的合法权益。若未签合同且被无故开除，应收集相关证据（如工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等）证明与用人单位存在事实劳动关系，并依法维权。对于用人单位：应建立健全的劳动合同管理制度，确保所有员工均签订了合法的劳动合同。若因劳动者原因导致合同未能签订，应保留相关证据并履行法定程序后再解除劳动关系，以避免法律风险。如果你遇到了没签合同被开除的情况，且不确定如何维权，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。

没签劳动合同且因旷工被扣工资的情况，其合法性需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、未签劳动合同的法律后果根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位未与您签订书面劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资作为补偿。二、旷工扣工资的合法性分析有合法有效的规章制度：如果用人单位有明确的考勤制度及旷工处罚规定，且该规定已向您公示或告知，同时您存在旷工行为，那么在一定程度上用人单位扣除相应工资可能具有一定合理性。但扣除工资的数额不应超过您当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这是根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规的规定。无合法有效的规章制度：如果用人单位没有相关合法有效的规章制度，或规章制度没有明确规定旷工的扣薪办法，则随意扣工资是不合法的。在这种情况下，您有权要求用人单位纠正不当扣除工资的行为，并支付被扣除的工资。三、应对方式与建议与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行友好协商，指出未签合同的违法情况，要求支付双倍工资。同时，如果对旷工扣工资有异议，应说明扣工资不符合规定的原因，争取达成双方都能接受的解决方案。收集证据并投诉：在协商过程中，您应开始收集能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录等。如果协商无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉举报，要求用人单位支付被扣除的工资及双倍工资补偿。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果投诉举报后问题仍未得到解决，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，您还可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。举例说明：假设您在某公司工作三个月，但未签订书面劳动合同。因个人原因旷工一天，公司以此为由扣除了您当月的部分工资。如果公司有明确的考勤制度及旷工处罚规定，并已向您公示或告知，且扣除的工资数额未超过您当月工资的20%，同时扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除可能具有一定合理性。但如果公司没有相关规章制度或扣除的工资数额超过了规定标准，那么这种扣除就是不合法的。总结与建议：面对未签劳动合同且因旷工被扣工资的情况，您应首先了解自己的合法权益，然后与用人单位进行友好协商。如果协商无果，可以收集证据并投诉举报，必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工一天被开除还要扣两天工资，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：法律规定角度工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，用人单位不得随意扣除。经济损失赔偿限制：虽然《工资支付暂行规定》第十六条允许因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。且若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位因劳动者旷工而扣除工资的额度。规章制度合理性角度规章制度的制定与执行：用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度，如果内容不违反法律法规的强制性规定，且制定程序合法，则可以作为处理旷工行为的依据。然而，规章制度中关于旷工扣工资的规定必须合理，且不得违反法律关于扣除工资上限的规定。扣薪标准的合理性：旷工一天扣除两天工资的做法，超出了合理范围。按照正常逻辑，旷工一天扣除当天工资是合理的，但扣除两天工资则属于对劳动者权益的过度侵害。这种做法不仅违反了工资支付原则，也可能违反了用人单位规章制度中关于扣薪标准的合理性要求。劳动者权益保护角度协商解决：如果劳动者认为用人单位扣工资的行为不合理或违法，首先应与用人单位协商解决。在协商过程中，劳动者可以要求用人单位提供扣除工资的合法依据，并解释扣除额度的合理性。投诉与仲裁：协商不成的，劳动者可以向单位所在地的劳动监察大队投诉立案处理，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构将根据法律规定和实际情况，对用人单位的扣工资行为进行审查，并作出相应的处理决定。建议与后果：建议：对于劳动者而言，如果遇到旷工一天被开除还要扣两天工资的情况，应首先与用人单位协商解决。协商不成的，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，劳动者也应了解自己的权益和法律规定，以便在维权过程中能够有理有据地主张自己的权利。后果：如果用人单位坚持执行不合理的扣工资规定，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决。这不仅会影响用人单位的声誉和形象，还可能给用人单位带来经济损失和法律风险。综上所述，旷工一天被开除还要扣两天工资的做法通常是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应积极维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：旷工期间工资可不支付：员工旷工期间，由于未提供正常劳动，用人单位有权不支付这期间的工资。正常出勤工资应发放：对于员工正常出勤工作期间的工资，用人单位应当正常发放，不得因旷工而扣发。旷工离职工资不可全扣：公司以旷工离职为由不发工资是不合法的，劳动者有获得劳动报酬的权利。详细分析：旷工期间工资的处理：员工旷工，即未经请假或未获批准而未能出勤，这属于违反用人单位规章制度的行为。在旷工期间，由于员工未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配的原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的，因为员工没有履行其基本的劳动义务。正常出勤工作期间工资的保障：即便员工存在旷工行为，但对于其实际出勤工作的部分，用人单位不能因旷工而扣发这部分应得的工资。因为员工已经履行了其部分的劳动义务，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付这部分的劳动报酬。否则，就侵犯了员工的合法劳动报酬权益，这是不合法的。旷工离职的工资问题：公司以旷工离职为由不发工资是不合法的。劳动者有获得劳动报酬的权利，这是劳动法赋予的基本权利。只要劳动者实际提供了劳动，无论其是否旷工离职，公司都应当按照约定支付相应的工资。即便劳动者旷工离职，公司也不能因此而克扣或拒绝支付已经付出劳动所对应的工资。旷工造成损失的赔偿：如果旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以要求员工赔偿。但根据《工资支付暂行规定》的相关规定，经济损失的赔偿应从员工工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。这意味着，用人单位不能因旷工而完全不发工资，只能在合法范围内进行扣除。员工的维权途径：在遭遇因旷工而不发工资的不合理克扣时，员工首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定支付工资。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。法律建议：作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度，尽量避免旷工行为的发生。如果确实存在特殊情况需要请假或离职，应当提前与用人单位进行沟通并获得批准。作为用人单位，应当依法支付劳动者的工资报酬，不得因旷工而完全不发工资。如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，应当在合法范围内进行扣除，并确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。可能的法律后果：如果用人单位因旷工而不发工资，可能会面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。这不仅会影响用人单位的声誉和形象，还可能会给用人单位带来不必要的经济损失和法律风险。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：旷工两天扣工资被辞退是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。合法性分析规章制度的合法性：公司规章制度的制定必须遵循法律规定，特别是《劳动合同法》的相关规定。规章制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，例如，不能规定过于严苛的旷工处罚，以至于超出合理范围。规章制度的合理性：旷工两天的界定应符合常理和行业惯例，不能过于严苛或不合理。公司应考虑到员工的实际情况和公司的生产经营需求，确保规定的合理性。例如，若公司规定旷工两天即视为严重违反规章制度并可直接辞退，这一规定是否合理，需结合行业惯例、公司规模、员工岗位性质等因素综合判断。规章制度的公示：公司必须将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。公示方式可以是公告栏张贴、员工手册发放、电子邮件通知等，关键是要确保劳动者能够接收到信息。若公司未履行公示或告知义务，员工对规章制度内容不知情，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定旷工达到两天及以上，用人单位有权解除劳动合同，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退也可能被认定合法。但需注意，劳动合同中的约定同样需遵循民主程序制定和公示告知的原则，否则可能因程序瑕疵而被认定无效。辞退程序的合法性：在员工旷工两天后，公司应按照规章制度和法定程序进行辞退处理。辞退决定应书面通知员工，并说明辞退理由和依据。若公司未履行书面通知义务或未说明辞退理由和依据，则辞退行为可能构成违法解除。不合法情况分析规章制度不合法或不合理：若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。例如，若公司规定旷工两天即扣发全部工资并辞退，且该规定未经民主程序制定或未向劳动者公示，则该规定可能因不合法或不合理而被认定无效。存在误解或不可抗力：如果员工旷工是由于不可抗力因素导致（如突发疾病、紧急家事等），或员工对旷工的认定存在误解（如因公司考勤系统故障导致误记旷工），且公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。辞退程序不合法：若公司在辞退过程中未遵循法定程序（如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等），则辞退行为可能构成违法解除。法律后果与建议若旷工两天扣工资被辞退被认定为合法：公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资，并按照法律规定支付可能的赔偿金（如因旷工给公司造成损失时的赔偿）。若旷工两天扣工资被辞退被认定为不合法：公司可能需要向员工支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍），并面临法律诉讼的风险。此外，公司还需恢复员工的劳动关系或支付相应的工资损失。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。员工在遇到此类情况时，也应了解自己的合法权益，并及时咨询专业律师以维护自己的权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

几天没去上班被开除没工资是不合法的。劳动者依法享有获得劳动报酬的权利，即使被开除，也应当获得其实际工作天数的工资。下面我将从几个方面详细解释这个问题：工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第九条也规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。开除与工资支付的关系：无论用人单位以何种理由开除劳动者，都不能成为不支付工资的理由。如果用人单位认为劳动者存在违纪行为而开除，应提供充分的证据，并按照法律规定的程序进行。但这并不影响劳动者对已工作天数工资的主张。劳动者应对措施：首先，劳动者应尝试与用人单位协商，要求支付应得的工资。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。必要时，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。特殊情况处理：如果劳动者确实存在严重违反用人单位规章制度或严重失职等行为，用人单位有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但在此情况下，用人单位仍应支付劳动者实际工作天数的工资。如果劳动者擅自离职给单位带来损失，单位可以要求劳动者赔偿相应损失，但这并不能成为用人单位拒绝支付劳动者已工作天数工资的理由。综上所述，几天没去上班被开除没工资是不合法的。劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益，确保获得应有的劳动报酬。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：旷工扣两天工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：从劳动合同或公司规章制度的角度合法情形：如果劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，包括扣减工资的具体数额或比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时公司规章制度中也对此有明确规定，并经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且员工已知晓并同意，那么旷工扣两天工资可能是合法的。不合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确约定旷工扣工资的具体数额或比例，或者约定违反了法律法规的强制性规定（如扣减工资超过法定比例），或者公司规章制度未经民主程序制定，或者员工不知晓也未同意，那么旷工扣两天工资就可能是不合法的。从法律法规的角度工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位不得无故克扣员工工资。旷工虽然属于违反公司规章制度的行为，但扣减工资应当有合理的依据和比例，不能随意扣减。扣减工资的限制：一般来说，用人单位因员工旷工而扣减工资时，扣减的部分不应超过员工当月工资的20%，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。如果旷工扣两天工资导致员工当月工资低于这一标准，那么这种扣减就是不合法的。从实际操作的角度建议措施：如果员工认为旷工扣两天工资不合法，可以先与公司进行协商，要求公司出示相关的劳动合同、规章制度以及扣减工资的依据。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。注意事项：在处理此类纠纷时，员工应注意保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。法律背景与建议：旷工扣工资的问题涉及到劳动合同、公司规章制度以及法律法规等多个方面。因此，在处理此类问题时，需要综合考虑多个因素，不能仅凭一方之言就做出判断。如果员工对旷工扣工资的问题存在疑问或不满，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的权益和义务，以便更好地维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果公司旷工扣工资的行为被认定为不合法，那么公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的声誉和形象也可能受到一定影响。如果员工因旷工被公司合法扣减工资后，仍然对处理结果不满，可以通过法律途径进行维权。但需要注意的是，维权过程中应遵守法律法规和程序规定，避免采取过激行为或违法手段。

结论：旷工一天扣三天工资的做法，在大多数情况下是不合法的，即使员工已经签署了相关合同。分析说明：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确了工资支付的基本原则，即工资应当全额、按时支付，不得随意克扣。同时，《工资支付暂行规定》也明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，不过每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位扣减工资的幅度和条件。合同条款的合法性：即使员工在劳动合同中签署了关于旷工扣减工资的条款，该条款也必须符合法律法规的规定。如果条款内容违反了劳动法的强制性规定，如旷工一天扣三天工资，那么该条款将被视为无效。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。但劳动合同的约定不能违反法律法规的强制性规定，否则将不具有法律效力。实际操作中的合法性判断：在实际操作中，用人单位不能仅凭员工旷工一天就扣减其三天的工资。这种做法缺乏法律依据，且可能侵犯劳动者的合法权益。如果员工旷工给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可以依据劳动合同的约定和法律法规的规定，要求员工赔偿经济损失。但赔偿的金额和方式必须合理合法，不能随意扣减工资。特殊场景：如果劳动合同中有明确且合法的约定，比如约定旷工一天将按照一定比例（如不超过当日工资的合理比例）扣减工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种扣减可能是合法的。但旷工一天扣三天工资的比例显然过高，不符合法律法规的规定。行动建议：对于员工：如果遇到用人单位旷工一天扣三天工资的情况，可以先与用人单位进行协商沟通，要求其按照法律法规的规定支付工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位：应当严格遵守法律法规的规定，合理制定和执行工资支付制度。在处理员工旷工等问题时，应当依据法律法规和劳动合同的约定进行，避免侵犯劳动者的合法权益。法律后果：如果用人单位违反法律法规的规定扣减员工工资，将可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。这不仅会给用人单位带来经济损失，还会影响其声誉和形象。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：入职两天没签合同旷工离职，劳动者仍有权获得工资。但通常无法获得因未签合同或解除劳动关系而产生的赔偿。详细分析：一、关于工资支付法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款明确规定了劳动者有权获得劳动报酬，无论其工作时间长短。工资计算方式：工资的具体数额应按照实际工作天数和劳动合同中约定的工资标准（或参照本单位相同或相近岗位的工资水平）来确定。计算公式：若月工资为$X$元，且一个月按21.75个工作日计算，则日工资为$\frac{X}{21.75}$元。因此，工作两天的工资就是$2 \times \frac{X}{21.75}$元。示例：假设月工资为3000元，则日工资约为137.93元，工作两天的工资就是275.86元。支付时间：用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。这是用人单位的法定义务，不得拖延或拒绝支付。二、关于未签合同的赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定明确了用人单位在未及时签订劳动合同时需承担的责任。情况分析：在本案例中，劳动者入职仅两天，远未达到法律规定需支付未签合同双倍工资的时间标准（即超过一个月）。因此，劳动者不能因未签合同而获得双倍工资的赔偿。三、关于解除劳动关系的经济补偿法律依据：经济补偿一般适用于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等导致劳动者解除劳动合同的情况。情况分析：如果是员工主动离职，且不符合上述法定情形，则通常无权主张经济补偿。入职两天后主动离职，显然不符合这些法定情形。四、关于用人单位违法辞退的可能性情况分析：在极短时间内（如入职两天）要认定用人单位违法辞退存在较大难度。除非劳动者有确凿证据证明用人单位的辞退行为不符合法律规定，例如无任何合理理由随意辞退，但这种情况在实践中较为罕见。五、维权途径建议：如果用人单位拒绝支付这两天的工资，劳动者首先可以尝试与用人单位进行友好协商，说明法律规定并要求支付应得工资。若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。此外，劳动者还可以选择申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保护。总结：入职两天没签合同旷工离职的情况下，劳动者虽然无法获得因未签合同或解除劳动关系而产生的赔偿，但完全有权要求用人单位按照实际工作天数支付应得的劳动报酬。如果用人单位拒绝支付或拖欠工资，劳动者可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工一天扣200，旷工三天没有工资通常是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解析：法律依据与解析《劳动法》与《劳动合同法》的规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得无故克扣或拖欠。旷工一天，劳动者仅当天未提供劳动，因此用人单位最多只能不支付当天的工资。直接扣除200元或旷工三天就没有工资的做法，超出了合理范围，侵害了劳动者获取劳动报酬的权益。《工资支付暂行规定》的约束：《工资支付暂行规定》明确，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除部分不得超过月工资的20%，且需保障剩余工资不低于当地最低工资标准。旷工并不直接等同于造成经济损失，因此直接扣工资或取消整月工资缺乏法律依据。规章制度的合法性：用人单位有权制定规章制度管理员工，但这些规章制度必须符合法律规定，经过民主程序制定，并向劳动者明确公示告知。如果规章制度内容违反法律规定，那么该规定对劳动者不具有法律效力。对劳动者和用人单位的建议对于劳动者：如果认为用人单位的扣罚方式不合法或不合理，可以与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定规章制度时，应确保内容的合法性、合理性和公平性。对于员工的旷工行为，应依据公司的规章制度或劳动合同约定进行处理，但处理方式必须在合法、合理的范围内进行。综上所述，旷工一天扣200，旷工三天没有工资的做法通常是不合法的。用人单位在处理员工旷工问题时，应当遵循合法、合理、公正的原则，并尊重劳动者的合法权益。如果您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论：干了两天没签合同，您依然有权利获得相应的工资，这是合法的。详细解释与法律依据：劳动关系建立与工资支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论是否签订书面劳动合同，只要您实际提供了劳动，就与用人单位建立了劳动关系。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，您干了两天活，即使没有签订书面合同，也有权获得这两天的工资。未签订书面劳动合同的法律后果：虽然未签订书面劳动合同不影响劳动关系的建立和工资支付，但用人单位可能因此面临法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不过，这一条款主要针对的是长期未签订合同的情况，对于您只干了两天的情况，主要关注的是工资支付问题。实际操作建议：如果您已经离职或准备离职，可以与用人单位协商支付这两天的工资。如果用人单位拒绝支付，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在与用人单位沟通或投诉时，建议您保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、与用人单位的沟通记录等，以便在需要时证明自己的劳动关系和工作时间。可能遇到的特殊情况：如果您与用人单位之间存在争议，比如用人单位认为您的工作表现不符合要求或存在其他违约行为，因此拒绝支付工资，那么您需要准备相关证据来证明自己的工作表现和应得工资。在这种情况下，劳动仲裁或诉讼可能是解决争议的有效途径。总结与建议：干了两天没签合同，您依然有权利获得相应的工资，这是受到法律保护的。如果用人单位拒绝支付，您可以采取法律手段来维护自己的权益。同时，建议您在未来的工作中，尽量与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少潜在的纠纷。如果您有任何进一步的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：旷工三天被开除是否合法，需结合公司规章制度和劳动法相关规定综合判断。若公司规章制度合法且已向劳动者公示，同时劳动者旷工行为严重违反该制度，则公司开除行为合法；反之，则可能构成违法解除劳动合同。分析如下：公司规章制度的角度：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，公司规章制度若要合法有效，必须满足两个条件：一是内容合法，不得违反法律法规的强制性规定；二是程序合法，即需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。若公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如三天）即构成严重违反规章制度，且该制度已经民主程序制定并向劳动者公示，那么公司因劳动者旷工三天而开除其，是合法的。劳动法的角度：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。这表明，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。但前提是，该规章制度必须合法有效，且劳动者的行为确实构成了严重违反。若公司规章制度未明确规定旷工三天即构成严重违反，或者该制度未经过民主程序制定、未向劳动者公示，那么公司因劳动者旷工三天而开除其，可能构成违法解除劳动合同。建议：对于劳动者而言，应仔细阅读并了解公司规章制度，遵守劳动纪律，避免旷工等违规行为。若对公司规章制度有异议或认为其不合法，可及时向公司提出或向劳动监察部门投诉。对于公司而言，应确保规章制度的合法性和有效性，明确旷工等违规行为的处理方式和后果，并向劳动者公示或告知。在解除劳动合同时，应确保有充分的证据证明劳动者的行为构成了严重违反规章制度。后续行动：若您作为劳动者，因旷工三天被公司开除，且认为公司行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。若您作为公司方，因劳动者旷工三天而欲开除其，请确保公司规章制度合法有效，并收集充分证据证明劳动者的行为构成了严重违反规章制度。如有需要，可咨询专业律师以规避法律风险。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。