降级不降薪本身并不直接触犯劳动法，但具体是否合法需结合劳动合同的约定及降级的合理性、程序合法性等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同变更的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬等。若降级不降薪是双方协商一致的结果，且已采用书面形式确认，则通常不违反劳动法。
   • 若用人单位单方面决定降级而不降薪，且未与劳动者协商一致，则可能构成对劳动合同的违约，劳动者有权要求用人单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。

2. 降级合理性的角度：

   • 降级应当基于合理的理由，如劳动者的工作表现、能力不符合岗位要求，或公司组织架构调整等。若降级缺乏合理性，如基于歧视、报复等非法目的，则可能违反劳动法的相关规定。
   • 即使降级合理，用人单位也需确保降级后的工作岗位与劳动者的能力、经验等相匹配，避免对劳动者造成不公平的待遇。

3. 程序合法性的角度：

   • 降级应当遵循一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者的意见、进行必要的沟通等。若用人单位未履行这些程序，直接单方面决定降级，则可能因程序不合法而面临法律风险。
   • 特别是当降级涉及劳动合同的变更时，用人单位必须确保与劳动者协商一致，并采用书面形式确认变更内容。

4. 特殊情况下的法律考量：

   • 若降级是由于劳动者严重违反公司规章制度或法律法规导致的，用人单位在依据相关规定进行处理时，也需确保处理程序的合法性和合理性。
   • 在某些情况下，如劳动者因工伤或职业病导致能力下降，用人单位在调整其工作岗位时需特别谨慎，避免违反劳动法的相关规定。

建议：

• 对于用人单位而言，在决定降级不降薪前，应充分评估降级的合理性、程序合法性等因素，并与劳动者进行充分沟通，争取达成一致意见。
• 对于劳动者而言，若对降级决定有异议，可首先与用人单位进行协商；协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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